中級(jí)干部是企業(yè)的骨干力量。只有選好中間干部，才能有效地推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，不斷壯大。但企業(yè)用人原則不同，中層干部的考核指標(biāo)也不相同。比如，A企業(yè)中間干部的形象非常生動(dòng)，但是到了b企業(yè)之后，可能不能滿足職業(yè)需要的評(píng)價(jià)指標(biāo)差異，就和企業(yè)自身的特點(diǎn)有很大關(guān)系。華恒志信人力資源專家建議，企業(yè)應(yīng)采用能力模型和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)兩種方法，從三個(gè)方面對(duì)中層干部進(jìn)行評(píng)價(jià)和選拔：

　　一、建立能力模型，關(guān)注潛力

　　個(gè)人在特定的工作環(huán)境中做好工作、達(dá)到成果目標(biāo)所必須具備的一系列素質(zhì)和能力是能力模式。美國著名心理學(xué)家McCallan提出了人類素質(zhì)和能力的冰山部分，即外表部分，以及潛伏在睡眠中的能力冰山模型。這些因素中，外在因素包括行為、知識(shí)、技術(shù)等，內(nèi)在因素包括價(jià)值、態(tài)度、自我形象、社會(huì)角色、性格、品質(zhì)、內(nèi)在動(dòng)力等。構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)能力模型，選擇合適的人才隊(duì)伍，提升企業(yè)核心競(jìng)爭力；因此，對(duì)于中間管理者的選擇方法，企業(yè)可以分別建立中間管理者應(yīng)具備的一般能力模型和專業(yè)能力模型。公共能力模型是指管理者共同運(yùn)用的一系列核心能力，如：團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人才開發(fā)能力、監(jiān)督能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、綜合規(guī)劃能力等。職業(yè)能力模型是一組比較具體和專業(yè)的核心能力，比如人力資源總監(jiān)和技術(shù)部門主管需要的職業(yè)能力，這些都是中間經(jīng)理在不同崗位上所需要的。

　　需要指出的是，在能力模型中，外表看起來像知識(shí)或技術(shù)的部分通過教育很容易改變，而內(nèi)在看起來像是根據(jù)自己的成長環(huán)境和成長經(jīng)歷，很難輕易改變。如企業(yè)僅通過知識(shí)、技術(shù)等外貿(mào)部門選拔人才，往往在事后才發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中，效果并不理想。假如你能更多地關(guān)注未來的工作內(nèi)容，并在日后進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，你的員工會(huì)充分利用他們的知識(shí)、技能等等，來幫助你達(dá)到高績效的目標(biāo)。多年來實(shí)踐研究的結(jié)果表明，職位越高，潛在部分就越重要，潛在部分就越不易改變，燒傷外科建議，企業(yè)在選拔骨干干部時(shí)，應(yīng)更加注重對(duì)自身潛力的評(píng)估。不要只關(guān)注當(dāng)前的結(jié)果。

　　二、績效導(dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)

　　此前，中堅(jiān)干部的選拔一直提倡德才兼?zhèn)?，孝廉的選拔標(biāo)準(zhǔn)便是一例。但隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，隨著商業(yè)社會(huì)的到來，企業(yè)必須逐步由分?jǐn)?shù)優(yōu)先變成業(yè)績優(yōu)先。從為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值、提高企業(yè)核心競(jìng)爭力的角度出發(fā)，不是否定道德的重要性，而是說，企業(yè)在選擇中間干部時(shí)，僅僅注重優(yōu)秀的素質(zhì)是不夠的，要把選拔優(yōu)秀的人作為標(biāo)準(zhǔn)，作為選拔結(jié)果的重要參考。

　　業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和質(zhì)量特性。業(yè)績導(dǎo)向、科學(xué)評(píng)價(jià)、選優(yōu)配強(qiáng)中層干部的優(yōu)勢(shì)在于，從結(jié)果上判斷中層干部是否稱職，是否能履行職責(zé)，是否能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。中層干部的工作能力是由與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的數(shù)字?jǐn)?shù)據(jù)來衡量的，避免選優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)過于“空洞”、“龐大”而無法落地，從而更加直觀、真實(shí)地反映管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

　　此外，企業(yè)績效評(píng)估也在一定程度上反映了能力模型的科學(xué)性。在能力模式下，企業(yè)所評(píng)價(jià)的高能力管理者不能達(dá)到相應(yīng)的高績效，即高能力高績效的有效轉(zhuǎn)化，因此，在科學(xué)合理的前提下，績效評(píng)價(jià)體系可以在一定程度上說明企業(yè)為中間管理者所建立的能力模式存在問題。

　　三、結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)

　　屬性不同，行業(yè)不同，企業(yè)特點(diǎn)也可能不同。比如文化特征，組織結(jié)構(gòu)特征等等。甚至同一企業(yè)在不同的開發(fā)階段也有不同的特征(例如，開發(fā)需要特征、策略特征等等)。所以，在選擇中間管理者時(shí)，企業(yè)要考慮的一個(gè)重要方面就是結(jié)合自己的特點(diǎn)，建立適合自己的評(píng)價(jià)與選擇制度。管理人員可以從企業(yè)的性質(zhì)(國有、民營、外資)、行業(yè)類別(專業(yè)、生產(chǎn)力、科技等)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部的要求等方面來思考自己的特點(diǎn)。根據(jù)這些特點(diǎn)，制定中層選拔標(biāo)準(zhǔn)，可以更好地適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的需要。比如外企的一個(gè)特點(diǎn)，就是通過跨國合作來完成工作，所以在選擇中間干部的時(shí)候，更要注重候選人的文化適應(yīng)能力、跨文化溝通能力、國際化前景等等。國企的情況又不一樣。國企在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也追求自己的國有土地屬性。所以，在國有企業(yè)中選拔中堅(jiān)干部時(shí)，要堅(jiān)持以黨的干部為前提的原則，注重政治品德、作風(fēng)和廉政等方面的綜合考察，要與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合進(jìn)行選拔和使用。

　　大企培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列培訓(xùn)課程，真正做到了為成長型企業(yè)普及必修管理課程。大企咨詢以成長型企業(yè)面臨的經(jīng)營管理難題為核心，為企業(yè)提供有針對(duì)性的管理咨詢落地服務(wù)。大企商務(wù)是為企業(yè)家搭建的一個(gè)智慧交流的平臺(tái)。我們將進(jìn)一步發(fā)揮多年積累的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，致力于成為中國民營（成長型）企業(yè)管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)的引領(lǐng)者，為客戶提供高品質(zhì)、高價(jià)值的管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，成為幫助中國民營企業(yè)做大做強(qiáng)的綜合服務(wù)商。