幾乎所有上班族都必須面對(duì)“三年的疲倦”，“三年的痛苦”，“七年的瘙癢”……“主要體現(xiàn)在”缺乏熱情和活力的工作”，“精疲力盡”，“我想改變當(dāng)前的就業(yè)狀況”等等。

　　一、企業(yè)員工培訓(xùn)：?jiǎn)T工有早衰，加速組織老化

　　在工作場(chǎng)所工作多年的老年人更有可能進(jìn)入疲勞區(qū)。所謂的“弱點(diǎn)”是對(duì)某種狀態(tài)持續(xù)存在的拒絕。

　　他們更接近“慣性”，剛開(kāi)始工作時(shí)失去動(dòng)力，“工作動(dòng)力不足”，“有點(diǎn)刺痛”，最終沒(méi)有導(dǎo)致創(chuàng)新，進(jìn)步，績(jī)效下降。公司中的許多人進(jìn)入了職業(yè)疲勞的境界，成為公司人才的儲(chǔ)備。

　　當(dāng)雇員進(jìn)入“退休”狀態(tài)時(shí)，不僅損害個(gè)人的職業(yè)，而且對(duì)組織環(huán)境產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。

　　1）減少工作時(shí)間對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，最好準(zhǔn)時(shí)上班。

　　2）相關(guān)部門(mén)的數(shù)量在增加，但是業(yè)務(wù)規(guī)模沒(méi)有變化。

　　3）您長(zhǎng)時(shí)間無(wú)法獲得新的想法，新的想法或改進(jìn)建議。許多低效的會(huì)議，員工低下頭或抬頭看著天花板，但整個(gè)會(huì)議沒(méi)有反映出真正的問(wèn)題，沒(méi)有說(shuō)出問(wèn)題的真相，也沒(méi)有給出切實(shí)可行的解決方案。

　　4）除非發(fā)生重大事件，否則所有工作都是“推干”。

　　5）員工越來(lái)越被正規(guī)化為所謂的制度化和簡(jiǎn)化的任務(wù)。管理人員更有可能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)所遇到的困難，未來(lái)的戰(zhàn)略，沒(méi)有人關(guān)心甚至提到他們來(lái)執(zhí)行工作。

　　如果同一個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)做同樣的事情，那么只需付出60％的努力，并以120％的熱情，戰(zhàn)斗力就不那么重要了。

　　“減輕員工和公司的情緒”并不意味著“破壞”，而是通過(guò)積極的行動(dòng)“激發(fā)熱情”，幫助員工擺脫“低谷”以激勵(lì)并再次贏得勝利給。員工的信任，奉獻(xiàn)和忠誠(chéng)。

　　二、企業(yè)員工培訓(xùn)：組織支持度和個(gè)人敬業(yè)度

　　象限用于表示組織支持與個(gè)人參與之間的關(guān)系。橫坐標(biāo)表示組織的支持程度，縱坐標(biāo)表示個(gè)人參與的程度（即個(gè)人工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度）。我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)了四個(gè)條件：

　　1.組織支持度低，個(gè)人敬業(yè)度低，這種狀態(tài)員工的工作結(jié)果一定是低效的。

　　2.個(gè)人敬業(yè)度高，組織支持度也高，這是最佳狀態(tài)，組織會(huì)呈現(xiàn)高效的工作狀態(tài)。

　　3.組織支持度高，個(gè)人敬業(yè)度低，這就是表現(xiàn)出員工比較漠然，無(wú)所謂的態(tài)度。

　　4.另外一種狀態(tài)員工敬業(yè)度高，但組織支持度低，這就會(huì)讓員工產(chǎn)生一種受挫感。

　　在企業(yè)管理過(guò)程當(dāng)中，很多企業(yè)發(fā)展低效的原因就在于上邊說(shuō)的第四種狀態(tài)。個(gè)人敬業(yè)度高，但是組織支持度低，然后降低了個(gè)人敬業(yè)度。

　　沒(méi)有員工想要工作良好，沒(méi)有員工不想賺更多的錢(qián)，沒(méi)有人不想在公司取得良好的發(fā)展。但是，為什么這個(gè)員工的工作熱情不高，為什么組織的支持得不到保持？

　　領(lǐng)導(dǎo)因素

　　員工缺乏動(dòng)力的原因只有幾個(gè)。一個(gè)沒(méi)有給予地方，另一個(gè)是不公平的，感到不對(duì)勁，第三是沒(méi)有希望，沒(méi)有發(fā)展前景。

　　貴公司在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中是否有遠(yuǎn)見(jiàn)，是否為員工提供了意義和價(jià)值？公司的老板和管理層有追求嗎？你愿意成功嗎？您有挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的想法嗎？自己確定是否可以激勵(lì)員工創(chuàng)造更多動(dòng)力。

　　文化要素

　　在業(yè)務(wù)管理中，此系統(tǒng)是為了確保人們達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，但是文化是達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者。機(jī)構(gòu)的行為受到限制，但是文化是人們思想和內(nèi)心的一種牽引力。

　　以公司為例，核心文化概念最初是作為忠誠(chéng)度專(zhuān)家提出的。隨著組織的不斷發(fā)展，核心概念被整合為四個(gè)關(guān)鍵詞：忠誠(chéng)，敬業(yè)，和諧與幸福。

　　但是，在過(guò)去的幾年中，許多老員工和業(yè)務(wù)骨干的動(dòng)力有所減弱。因此，我們加入奮進(jìn)是忠誠(chéng)，專(zhuān)業(yè)，進(jìn)取和快樂(lè)的。

　　努力來(lái)自三種方式?；鶎油瓿晒ぷ?，中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，高級(jí)水平則一無(wú)所獲。

　　因此，企業(yè)正在尋求未來(lái)價(jià)值將有不斷新的，而不是躺在信用記錄。

　　例如，華為基本法的核心理念是顧客價(jià)值為導(dǎo)向，面向斗爭(zhēng)-，長(zhǎng)期致力于可持續(xù)發(fā)展的三個(gè)必要條件。所以，無(wú)論你繼續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間的動(dòng)機(jī)是與文化因素的斗爭(zhēng)。

　　機(jī)制因素

　　分配決定生命力，系統(tǒng)決定生死。付款設(shè)計(jì)尤其重要。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整。

　　它挑戰(zhàn)了許多公司現(xiàn)在都面臨著被轉(zhuǎn)換成客戶(hù)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)。在薪資設(shè)計(jì)中，您可以增加員工發(fā)展客戶(hù)的傭金收入，并減少固定維護(hù)客戶(hù)的百分比。

　　阿里最快的績(jī)效評(píng)估是基于在線(xiàn)客戶(hù)特許經(jīng)營(yíng)的質(zhì)量和后續(xù)客戶(hù)服務(wù)費(fèi)率來(lái)評(píng)估企業(yè)客戶(hù)的績(jī)效和回報(bào)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，業(yè)務(wù)人員的動(dòng)力不足，薪資機(jī)制增加了業(yè)務(wù)人員開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的傭金收入，極大地提高了員工的工作積極性。

　　因此，好的機(jī)制和系統(tǒng)可以使壞人和好人變得更好，而壞的機(jī)制和系統(tǒng)可以使好人和壞人變得更糟。一般薪資設(shè)計(jì)包括四個(gè)部分：基本薪資+績(jī)效+獎(jiǎng)金+福利。

　　初創(chuàng)企業(yè)需要緊張和狼wol，但目前有必要采用低工資和高工資，這可以激發(fā)員工的動(dòng)力和活力并開(kāi)拓更多的市場(chǎng)。

　　對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)，會(huì)有一些品牌降雨，并且管理系統(tǒng)非常規(guī)范，這可以增加基本工資并降低傭金率。

　　當(dāng)然，薪資設(shè)計(jì)還應(yīng)考慮外部政策因素，行業(yè)因素，職業(yè)因素和綜合能力因素。

　　氛圍因素

　　延遲和性能的相關(guān)因素應(yīng)達(dá)到70％。換句話(huà)說(shuō)，環(huán)境的改善和變化間接帶來(lái)了20％的利潤(rùn)。當(dāng)然，該環(huán)境對(duì)員工有不同的感受，包括工作環(huán)境，硬件環(huán)境，整體業(yè)務(wù)欺詐，但績(jī)效卻不同。

　　流程要素

　　企業(yè)中有許多流程，例如招聘流程，批準(zhǔn)流程和還款流程。

　　本節(jié)主要介紹業(yè)務(wù)流程和管理流程。最重要的業(yè)務(wù)流程和管理流程在科學(xué)上是合理且有價(jià)值的。

　　這個(gè)過(guò)程應(yīng)該合理以避免無(wú)聊和毫無(wú)價(jià)值的事情。在業(yè)務(wù)流程的每個(gè)活動(dòng)中，都必須形成完美的聯(lián)系，并且每個(gè)活動(dòng)都必須為流程增加價(jià)值。

　　良好的業(yè)務(wù)流程和良好的管理流程可使團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)骨干更加活躍。

　　制度因素

　　制度因素來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面。第一個(gè)稱(chēng)為控制系統(tǒng)，第二個(gè)稱(chēng)為激勵(lì)系統(tǒng)。

　　該控制系統(tǒng)主要用于考核，考勤和懲罰系統(tǒng)。換句話(huà)說(shuō)，必須以書(shū)面形式相應(yīng)地處罰雇員的行為超出公司的要求和界限。

　　獎(jiǎng)勵(lì)制度主要是獎(jiǎng)勵(lì)。例如，激勵(lì)，獎(jiǎng)金和福利，例如，公司擁有三項(xiàng)“三駕馬車(chē)”：激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)估，以提高員工的積極性并促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　三、企業(yè)員工培訓(xùn)：企業(yè)內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)

　　當(dāng)然，公司需要管理其人才渠道。在每個(gè)特定的時(shí)間點(diǎn)，公司都應(yīng)引進(jìn)符合公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工，并淘汰不符合公司發(fā)展要求或與企業(yè)發(fā)展步伐保持一致的員工。

　　同時(shí)，通過(guò)三個(gè)維度的各種激勵(lì)工具，特別是企業(yè)家，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)不同時(shí)期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工。只有這樣，企業(yè)才能形成一個(gè)不斷發(fā)展的內(nèi)部生態(tài)系統(tǒng)，人才團(tuán)隊(duì)才能創(chuàng)造合理的流程，保持激情和競(jìng)爭(zhēng)力，并促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　大企之道是國(guó)內(nèi)較早專(zhuān)注于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的教育機(jī)構(gòu)，已有十五年的發(fā)展歷程，總部設(shè)于北京，目前在北京、上海、山東、遼寧、河南、西安等地設(shè)有直屬分公司。

　　大企培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列培訓(xùn)課程，真正做到了為成長(zhǎng)型企業(yè)普及必修管理課程。大企咨詢(xún)以成長(zhǎng)型企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)管理難題為核心，為企業(yè)提供有針對(duì)性的管理咨詢(xún)落地服務(wù)。大企商務(wù)是為企業(yè)家搭建的一個(gè)智慧交流的平臺(tái)。我們將進(jìn)一步發(fā)揮多年積累的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，致力于成為中國(guó)民營(yíng)（成長(zhǎng)型）企業(yè)管理培訓(xùn)與咨詢(xún)服務(wù)的引領(lǐng)者，為客戶(hù)提供高品質(zhì)、高價(jià)值的管理培訓(xùn)與咨詢(xún)服務(wù)，成為幫助中國(guó)民營(yíng)企業(yè)做大做強(qiáng)的綜合服務(wù)商。