當今世界，知識、技術快速更新，信息化程度不斷提高，教育作為更新知識、提高技術、改變員工工作態(tài)度的有效手段，越來越受到企業(yè)的重視。培養(yǎng)造就高水平的團隊，是企業(yè)建立成熟、穩(wěn)定的團隊，提高企業(yè)核心競爭力的重要條件。

　　教育集團高度重視新員工教育的特殊性，目前大多數企業(yè)正在開展新員工教育，通過培訓，使新員工盡快熟悉自己的工作，融入團隊中去。約束行為，增強歸屬感，實現“教書育人”的“治政”目標。設計和推進以員工為中心的教育是實施有效的新員工教育的前提，也是人力資源管理的重要體現。

　　1.新人的心理特點

　　了解新員工的心理，為新員工教育奠定良好的基礎，從員工的人力需求出發(fā)，設計出更好的培訓內容與形式。對員工個性需求的充分尊重也是實施人性化管理的重要因素。

　　(a)對周圍事物充滿好奇

　　對完全不熟悉的環(huán)境這位新員工首先表現出好奇。公司的組織結構，公司文化，部門設置，產品，公司歷史，薪酬福利，規(guī)章制度等等新員工想知道的東西。怎樣使員工具有歸屬感和榮譽感，成為新員工培養(yǎng)設計的重要因素。

　　(b)融入團隊的愿望

　　不熟悉的環(huán)境往往會讓員工心神不寧，只有融入團隊，才能緩解這種壓力。如何快速地將新員工組織到團隊中，對提高教育效果具有重要意義。融洽的工作氛圍，使新員工能盡快完成角色轉換。

　　新人們能夠融入未來的工作團隊，同時也能適應新的工作環(huán)境。將來的工作團隊如何？什么是工作？什么是工作目標？這是困擾新雇員的問題。所以，員工必須明確自己的工作，明確未來的團隊，以及新員工培訓內容中所包含的機會，讓他們無縫地融入業(yè)務團隊。

　　(c)渴望獲得承認

　　差不多所有的新人都在新環(huán)境中脫穎而出，受到關注，并抓住自己發(fā)展的機會。所以，在教育中，要按照激勵的“時效性”原則，積極關注全體學員的成果，及時給予正面的幫助，并在新員工教育中進一步激發(fā)員工的積極性。這種渴望被認同的想法，當然也會讓員工在工作中犯錯，所以，要注意如何引導員工的主導行為。

　　2.想要明確自己的發(fā)展道路

　　許多新雇員，特別是知識型員工，都在尋求自我實現。對于他們來說，最大限度地發(fā)揮潛能，最大限度地展現自己是很有吸引力的。所以他們會特別關注企業(yè)的發(fā)展，個人的培養(yǎng)和晉升計劃。協助剛畢業(yè)的大學生找好工作，給他們提出工作發(fā)展建議，提高員工工作積極性。

　　3.新員工培訓的設計及應注意的問題

　　對于新員工的教育，從員工進入企業(yè)開始，到教育內容的設計，教育方法的選擇，教育過程中應注意的問題，最后的教育評估和再完善，充分考慮新員工的特點，尊重新員工的要求，都是我們追求的人性化教育。

　　(a)熱情接待，注重細節(jié)

　　許多企業(yè)認為“說”對新員工的教育是“宣傳”，但是對員工來說更容易接受“看”和“理解”。所以，培訓新員工必須從他們進入公司的那一刻就開始。不了解公司，員工對公司的了解來自于他所見到的人和事，熱情的接待，專業(yè)的回答，高效的入職流程，貼心的服務等等自然會給他們留下良好的第一印象，更重要的是要讓他們有歸屬感。

　　這一天，新職員匯報工作的時候，在門口和辦公室之間的走道上掛上歡迎標語，每名新職員都有一張程序表，說明申報程序；大廳設有咨詢處，職員可以在事先安排好的會議室里填寫表格，有人事部的人可以回答彼此的問題，會議室里有飲用水。午休時間，各部門領導將帶領未來下屬共進一頓簡單的午餐，大家有機會了解和整合自己未來的團隊。在這個過程中，員工能夠很自然地理解公司的工作方式，更深刻地感受到公司對每一個員工的關懷。

　　(b)精彩而隆重的開幕

　　在開始正規(guī)教育前企業(yè)CEO向新員工致意，傳達公司理念，向他們表示歡迎和期待。短小精悍的歡迎聲明將使新員工對未來的工作和挑戰(zhàn)充滿希望。

　　(c)培訓的內容和方法

　　訓練內容應包括員工需要注意的一切事項和員工需要掌握的相關技巧。要想取得更好的教育效果，充分調動員工的積極性，采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，各種教育方法的運用勢在必行。與成人的學習特點相比，通過游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方式，使員工更好地融入團隊，減輕了員工的壓力，使其更適合于“看”、“做”、“理解”的教育方式，教育效果更好。對新員工的教育基本也要按順序設計好，先表現出員工最感興趣的內容，如薪酬、晉升、教育、企業(yè)發(fā)展等，同時全面介紹與員工自身成長有關的內容，進一步激發(fā)員工的積極性。

　　(d)職業(yè)設計

　　在充分了解員工的興趣、愛好、個性、氣質、能力等個人因素的基礎上，通過將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合，制定出一套完善的職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行動計劃：為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持，為個人發(fā)展的目標和途徑。長久的企業(yè)與私人關系的建立，只會使企業(yè)更具魅力，增加員工忠誠。

　　4.員工入職之后就應該開始職業(yè)設計

　　許多工作人員，特別是剛畢業(yè)的大學生，都處在“探索階段”，對自己沒有確切的認識，更別說設計職業(yè)生涯了。為新員工提供職業(yè)規(guī)劃指導，及時為他們排憂解難，使他們在這段時間內專注于自己的目標，更加努力地工作。

　　5.為使員工更好地進行職業(yè)規(guī)劃，員工可以從兩個方面更科學地認識自己

　　首先。企業(yè)界可引入更成熟的職業(yè)測試機制，對個人的職業(yè)興趣、職業(yè)性格、職業(yè)動機和職業(yè)價值等進行初步的測試與分析，以幫助新員工認識自己，明確目標，初步制定計劃。二是提供職業(yè)循環(huán)機會。員工更愿意嘗試不同的工作，決定自己的職業(yè)，這取決于探索階段的需求。為避免因未能達到上述要求而導致的離職現象，企業(yè)必須為新員工提供轉崗機會

　　尋求自我認識。同時，部門經理也會為新員工提供幫助，分析個人發(fā)展和公司戰(zhàn)略。為新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供相關的組織發(fā)展信息和工作信息，以配合組織目標。

　　(e)對新雇員的職業(yè)培訓，鼓勵積極行動

　　經相關培訓后開始上崗，相關部門對新進員工進行了一系列能力的強化培訓。培訓制度是一種更有效的方式，它可以讓有經驗的老員工指導新員工具體工作，讓他們更快地適應工作環(huán)境，熟悉工作流程。公司將繼續(xù)引導和鼓勵新員工，提高工作能力，培養(yǎng)良好的工作習慣，為新客戶提供培訓，如為新客戶提供"基于妻子的培訓"，就像為新客戶提供"保守的妻子"。這個方法已經被證明具有驚人的效果。不需要“女士式培訓”，新季度的平均業(yè)績是20萬美元，這樣培訓后的第一季度，新季度的平均業(yè)績是56萬美元，遠遠超過了之前的新銷售額。不管是傳統(tǒng)的教師侍奉少爺的方式，還是“夫人教育”，實際上都是需要解決的重要問題。那是因為新員工缺乏信息。初入企業(yè)的新員工她們希望融入集體，具有公認的心理特征，因此，面對信息不足時，她們會采取積極措施來獲得信息。希望從指導老師，經理，同事那里得到更多關于組織和工作的信息，并努力融入到團隊中，建立良好的人際關系。以求承認通過觀察和模仿，他們可以自我管理，提高工作技能。你會選擇具有挑戰(zhàn)性的工作來創(chuàng)造更好的結果并提供更好的發(fā)展機會。這是一種員工主動適應工作的過程，也是一種員工快速吸收和消化教育內容的過程。所以從部門經理到導師，都要安排各種活動來協調團隊關系，比如新員工的經驗交流，新員工網上論壇等等，讓新員工了解情況。正確而準確的信息可以降低員工采取主動行動的預期成本，使他們更快地完成工作。由于員工想要承認工作中會出錯的事實，導師或部門經理應該分析錯誤的原因并給出建議，而不僅僅是懲罰或批評，這會在某種程度上鼓勵員工積極采取行動。

　　6.新員工的培訓評估

　　目前，許多企業(yè)忽視了對新員工進行培訓的這一部分。教育內容和形式多年來一直沒有改變，創(chuàng)新教育的缺失已不再是誘人之處，教育評估是設計更適合新員工需求的教育的重要信息來源，是評估教育效果的重要環(huán)節(jié)。

　　是否主要采用美國人力資源管理專家唐納德進行教育評估？科克帕迪克提出的評價模式，是從反映層、學習層、行動層和結果層四個層次來評價教育的。從表2可以看出，新員工教育評價從四個層面對教育方法、內容、導師、環(huán)境、課程安排、教育效果等進行了比較全面的評價，通過這四個層面的進步關系可以找到教育效果下降的根本原因。加強對新員工的教育。

　　總而言之，新員工教育的重點應該是滿足新員工的需求，需要在評估與反饋中不斷的修正與完善，使新員工教育更加有效，更加吸引人。

　　大型企業(yè)培訓針對企業(yè)高層管理、中層管理、基層執(zhí)行人員，輸出一系列的培訓課程，真正做到普及成長型企業(yè)管理必修課程。以成長性企業(yè)所面臨的經營管理難題為核心，為企業(yè)提供針對性的管理咨詢落地服務。大企商務是為企業(yè)家提供的一種智慧交流平臺。進一步發(fā)揮多年來積累的專業(yè)優(yōu)勢，努力成為中國民營企業(yè)發(fā)展的領跑者，為廣大客戶提供高質量、高價值的管理培訓和咨詢服務，成為中國民營企業(yè)做大做強的綜合服務商。

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