只有不斷地學(xué)習(xí)才知道自己的不足，只有不斷地實踐才知道自己的短板。

　　大企《干部成長營》已連開五期，在學(xué)習(xí)的過程中，同學(xué)們也會聯(lián)系自己的工作發(fā)現(xiàn)有很多問題。學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不是聽課，而是反思，聰明的人都是對照答案自我反思，不斷成長。

　　下面整理了幾個同學(xué)們問的最多的問題，也希望還沒來得及學(xué)習(xí)的你能從老師的解答中找到你的答案。

　　1

　　團隊負(fù)能量問題

　　Q：如何處理公司的負(fù)能量，尤其是在疫情下，銷售業(yè)績不理想，團隊負(fù)能量比較大，該如何解決？

　　A：在公司中都有負(fù)能量，只是負(fù)能量或多或少，大家需要接受這個事實。

　　四點建議：

　?。?）當(dāng)公司出現(xiàn)負(fù)能量時，不是針對處理負(fù)能量這個事情。一定要分析原因，先別著急做how的動作，而是要做why的動作。為什么會有負(fù)能量，深層次的挖掘出來背后的一些信息，這樣才決定接下來的相關(guān)動作。

　　（2）管理是針對大多數(shù)人的行為，不是針對于某幾個人的行為，所以一定要打造整體團隊的氛圍。文化的氛圍有多強大？如果你打造的是一個正能量的團隊氛圍，那如果團隊中出現(xiàn)了負(fù)能量，他就好像穿著泳衣，在團隊中自己就會覺得不舒服。

　　（3）團隊中會有一些抱怨的行為，抱怨克星三步走，這樣對員工說：

　　    （1）溝通事情時請先談你的目標(biāo)

　　    （2）針對這個目標(biāo)，你做了什么樣的動作，沒有做什么樣的動作？這樣他是向內(nèi)觀的，先了解自己的原因和差距

　　    （3）需要其他部門什么樣的幫助，或者需要公司怎樣的資源，引導(dǎo)他思考問題先向內(nèi)求，再向外求

　　（4）這次的疫情確實會給各行各業(yè)的人產(chǎn)生很多的負(fù)能量，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要清晰的知道負(fù)能量是長期存在還是短期存在的。

　　如果是長期存在，就說明要修正的東西有很多，如果是短期存在，是你無法改變的，你只能面對，這時候勇氣是一種很大的武器。

　　2

　　團隊管理問題

　　Q：銷售能力太強，團隊管理的能力太弱！作為一個團隊負(fù)責(zé)人，如何開展工作贏得業(yè)績，贏得人心？

　　A：在管理過程中，往往會出現(xiàn)一種現(xiàn)象：在某個崗位上，崗位勝任能力很強，被提拔成了管理者，提拔之后也發(fā)現(xiàn)了自己的短板慢慢就暴露出來了。個人的能力很強，但在做組織時，組織能力一定要強。

　　（1）管理者個人要陽光，不要有負(fù)面，不要抱怨。你的下屬，只有先接受你這個人，才會接受你對他的指令。所以這個時候，絕不可有傲氣，而是要樹立榜樣。

　　（2）立功。在管理中還有另外一個悖論，當(dāng)你比你的下屬能力強一點兒時，他會妒忌你，說你運氣好；當(dāng)你比你的下屬能力強無數(shù)倍時，他才會尊重你。

　　所謂的立功是你一定要在三兩個月，快速找到自己管理團隊的短板，找到團隊里的最大優(yōu)勢?？焖俟ハ逻@幾個山頭，做好成績，做出成果。新官上任三把火，找出一把火，這把火一定是團隊的功勞，把它拿下來。

　?。?）立德。各位思考一下，我們比下屬到底強什么？

　　能力上比下屬強？其實越往上走在具體操作某件事情的崗位能力上，未必比下屬強多少。知識結(jié)構(gòu)比下屬豐富？也未必。

　　一個優(yōu)秀的管理者之所以能成為管理者，在高度上、格局上、胸懷上一定是跟下屬不一樣的。所謂的立德就是在團隊面前，做到尊重他人，欣賞他人，慷慨的把功勞和名譽送給下屬，然后做到受人尊敬。

　?。?）立威。下屬和上級之間最好的關(guān)系叫敬畏關(guān)系，在下屬面前要有威嚴(yán)感。我們倡導(dǎo)與下屬打成一片，但是一定要有原則的打成一片。比如下屬告訴你，今天要遲到了，你幫我打個卡，這叫沒原則。與下屬原則性打成一片，保持一定的距離，讓下屬對你尊敬又感覺有威嚴(yán)。

　　3

    　　老員工倦怠問題

　　Q：如何消除職場老員工的懶惰行為，調(diào)動其積極性，避免影響新入職員工或其他公司待培養(yǎng)的骨干？

　　A：管理者在推動工作的過程中，要抓兩方面，一個是事，一個是人。

　　（1）對事，一定清晰的輸出標(biāo)準(zhǔn)，看他們差到哪

　　從事的角度思考：老員工在職場中，隨著沒有新鮮感，逐漸產(chǎn)生懈怠行為。我們要看這個老員工他是否有清晰的目標(biāo)，有沒有能力完成這個目標(biāo)。從目標(biāo)到結(jié)果過程中，公司有沒有一個標(biāo)準(zhǔn)，有沒有做反饋。把事一定要說清楚，不能看著他的行為就說他是懈怠行為，而是以結(jié)果為導(dǎo)向來評判他，我們才知道他在哪方面有差距，才能給他提供精準(zhǔn)的幫助。

　　我們一定要建立一種拿結(jié)果進行評價所有績效、能力和態(tài)度的體系

　?。?）對人，一定要營造一個道場，在道場中添加積極的元素

　　大家不應(yīng)該關(guān)注個體人的哪個行為，一定要營造一種環(huán)境，打造一種道場。這就是環(huán)境和道場對團隊以及人的影響。你想吃甜口的菜，就給菜里加糖；你想打造積極的環(huán)境，如果業(yè)績好，獎績效、獎錢；如果行為好，就獎品牌分。你認(rèn)知什么樣的行為是好的行為，就把這個元素加到文化里，不斷影響和深化好的一些行為。

　　（3）深度溝通，達成共識，利用好各種公開的會議

　　關(guān)于老員工的懈怠，對其他人員形成影響這個問題，在職場中，需要溝通，達成共識。

　　舉個例子，我們今天深度服務(wù)了兩家公司，幫助他們打業(yè)績。在前期調(diào)研之后，老總們一致反映他們公司地產(chǎn)部的四個老員工，總是說在推動工作的過程中有障礙。但是今天在做計劃通關(guān)會的過程中，這四個人上臺分享，從目標(biāo)到節(jié)點，到過程到結(jié)果......他們分享完之后，贏得了很多人的掌聲。

　　公開是最大的檢查，陽光是最好的殺毒，所有的事情都可以放到桌面上講。當(dāng)老員工有懈怠，這是正常的現(xiàn)象，但是把他推到公開的場合，給到他表現(xiàn)的機會，他一樣可以做好。

　　所以當(dāng)出現(xiàn)職場懈怠時，一定要運用組織的營造氛圍，把他們放到公共的會議場合，讓他們多表達，帶動營造積極的氛圍。