1.選擇合適的人

　　選對(duì)人是提升中層領(lǐng)導(dǎo)力的第一步。你必須“帶著門檻進(jìn)，帶著標(biāo)準(zhǔn)出”?！皽?zhǔn)入門檻”是指中層管理人員分門別類，不同的類別設(shè)置不同的準(zhǔn)入條件進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn)?！皫е鴺?biāo)準(zhǔn)走出去”，就是對(duì)不同類型的中層管理者設(shè)定不同的合格標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)他們主動(dòng)學(xué)習(xí)。

　　如圖2所示，根據(jù)“二八原則”，選擇20%左右業(yè)績(jī)好、潛力大的A類中層管理者納入關(guān)鍵人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，以此為當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)對(duì)標(biāo)未來領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)(領(lǐng)導(dǎo)模式)，系統(tǒng)提升領(lǐng)導(dǎo)力；對(duì)于70%業(yè)績(jī)良好但潛力一般的B類中層管理者來說，對(duì)照現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)齊短板就夠了；對(duì)于剩下的10%業(yè)績(jī)差、潛力低的C類中層管理人員，我們會(huì)通過員工晉升或外部招聘的方式進(jìn)行崗位調(diào)換。

　　2.使用正確的方法

　　清除間隙

　　差距源于中層領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)狀與未來標(biāo)準(zhǔn)的差距。企業(yè)高層管理者將識(shí)別優(yōu)秀中層管理者的方法定為領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅是設(shè)計(jì)和推進(jìn)中層領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目的出發(fā)點(diǎn)，也是項(xiàng)目后期評(píng)估的基礎(chǔ)，所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化。

　　企業(yè)可以使用第三方咨詢公司，也可以內(nèi)部建設(shè)。通過訪談和共創(chuàng)，他們可以整理出8~12個(gè)識(shí)別優(yōu)秀中層管理者的關(guān)鍵點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。然后，他們可以像對(duì)鏡子一樣對(duì)比每個(gè)中層管理者的現(xiàn)狀，確定存在的差距。一方面可以引發(fā)每個(gè)中層管理者的自我意識(shí)和提升動(dòng)力，另一方面可以確定后期提升中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的重點(diǎn)和方法。

　　有妥善的解決辦法。

　　明確了中層管理者的差距之后，就要區(qū)分開來，大致可以分為四種：知識(shí)差距、技能不足、忽視成員個(gè)性、缺乏改進(jìn)動(dòng)力。不同類型的差距解決方法是不同的。

　　首先是增加知識(shí)儲(chǔ)備。這不僅包括應(yīng)該知道的崗位知識(shí)，還包括能夠幫助中層管理者決策的外部信息和先進(jìn)理念。一些大企業(yè)在提拔中層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)強(qiáng)調(diào)“開窗”，即加強(qiáng)中層管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)、行業(yè)趨勢(shì)、跨界競(jìng)爭(zhēng)、先進(jìn)管理理念的了解，以開闊視野。比如，華為在人才培養(yǎng)上強(qiáng)調(diào)“構(gòu)建開放的人才金字塔，與世界交換能量”，引進(jìn)的不僅是高端人才，還有先進(jìn)的理念。

　　對(duì)此，企業(yè)可以邀請(qǐng)相關(guān)專家，通過成本低、見效快的集中培訓(xùn)，提高中層管理人員的知識(shí)儲(chǔ)備。為了檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，需要設(shè)置考試環(huán)節(jié)，要求中層管理人員根據(jù)學(xué)習(xí)到的成功企業(yè)的先進(jìn)管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，提升思維高度，提出改進(jìn)建議并加以落實(shí)。如果中層管理者目光短淺，就會(huì)導(dǎo)致他們?nèi)狈χ鲃?dòng)性，迷失方向，影響決策質(zhì)量。

　　二是鍛煉專業(yè)技能。很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人認(rèn)為培訓(xùn)完成后，中層管理者可以提高績(jī)效，其實(shí)不然，因?yàn)橹挥兄R(shí)而沒有轉(zhuǎn)化為自己的技能，是無法提高績(jī)效的。當(dāng)知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能時(shí)，必須積累足夠的經(jīng)驗(yàn)，然后才會(huì)從量變到質(zhì)變，從而實(shí)現(xiàn)從知識(shí)到技能的轉(zhuǎn)化。中層管理者應(yīng)該經(jīng)歷“知識(shí)學(xué)習(xí)—經(jīng)驗(yàn)積累—技能提升—績(jī)效改進(jìn)”的過程來提高績(jī)效。

　　回顧考駕照的場(chǎng)景，曾經(jīng)科目屬于理論知識(shí)，可以自學(xué)，但是過了之后還是不會(huì)開車。這時(shí)候就需要教練的指導(dǎo)，幫助我們練習(xí)，試錯(cuò)，增加駕駛經(jīng)驗(yàn)，最終通過考試。

　　沒有經(jīng)驗(yàn)積累，就無法獲得技能提升。積累經(jīng)驗(yàn)的方法

　　有些高層管理者喜歡“聰明”的下屬，而外向的人思維活躍，善于表達(dá)，符合他們偏愛的特質(zhì)，所以幾乎所有的團(tuán)隊(duì)成員都是外向的。但是這種性格的員工也有弱點(diǎn)，就是落地性差，最終團(tuán)隊(duì)無法取得高績(jī)效。

　　一位中層管理者曾問筆者：他的性格最適合領(lǐng)導(dǎo)什么樣的下屬？這個(gè)問題本身就是一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)。不是哪種性格的管理者最適合領(lǐng)導(dǎo)下屬，而是要針對(duì)不同性格類型的下屬采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　中層管理者要知己知彼，積極調(diào)整自己的行為風(fēng)格，適應(yīng)不同性格類型的下屬。他們可以利用DISC等行為特質(zhì)評(píng)價(jià)工具來認(rèn)知自己，揚(yáng)長(zhǎng)避短，同時(shí)也能認(rèn)知下屬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而最終實(shí)現(xiàn)知人知責(zé)、發(fā)揮才能、提升自我領(lǐng)導(dǎo)力的目標(biāo)。

　　四是改變內(nèi)在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)屬于冰山模型最深處，很難改變。很多人想通過說服或者訓(xùn)練來改變別人的動(dòng)機(jī)，這樣效率很低，因?yàn)楹苌儆腥四芨淖儎e人的想法，除非自己愿意改變。過多的勸說只會(huì)引發(fā)對(duì)方的逆反心理。

　　教練式提問可能會(huì)帶來更好的效果。教練式提問可以引發(fā)對(duì)方的思考，促進(jìn)他的自我認(rèn)知，改變自己。