員工的工作意愿和責(zé)任心，就是企業(yè)的防火墻。如果缺失工作責(zé)任心，則工作效率低下、工作業(yè)績(jī)不良，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理漏洞百出，利潤(rùn)效益大打折扣……這也是很多企業(yè)老總所困惑和擔(dān)憂的問(wèn)題。那怎么來(lái)提升員工的工作意愿和責(zé)任心呢？怎樣激勵(lì)員工不光能干，還想干呢？

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　　招聘和選人

　　優(yōu)秀的公司都是七分選三分育，選人的時(shí)候一定要嚴(yán)格，嚴(yán)進(jìn)松出。這樣的員工在之后的工作中會(huì)產(chǎn)生更大的績(jī)效。

　　1.事業(yè)心和上進(jìn)心

　　我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候要選擇事業(yè)心和上進(jìn)心較強(qiáng)的員工，在工作中，他的工作意愿和投入度就會(huì)比較強(qiáng)。

　　2.內(nèi)控型的個(gè)人特質(zhì)

　　內(nèi)控型人的思維方式，是由內(nèi)而外的，有問(wèn)題或者困難時(shí)，先思考自己的問(wèn)題，而不是外在的原因（市場(chǎng)不好，領(lǐng)導(dǎo)不給力......）：領(lǐng)導(dǎo)不支持那就需要我更加主動(dòng)；員工不配合，是讓我加強(qiáng)溝通，妥善處理跟他們的關(guān)系......內(nèi)控型的員工比外控型的工作意愿和責(zé)任心更高，也表現(xiàn)出更高的績(jī)效和業(yè)績(jī)。

　　3.自尊心和責(zé)任心

　　自尊程度和責(zé)任心強(qiáng)的人都會(huì)有：“要么不做，要做就做第一的想法?！睂?duì)于這類人來(lái)說(shuō)，就會(huì)減少外部的激勵(lì)成本，他們無(wú)須揚(yáng)鞭自?shī)^蹄，自然會(huì)產(chǎn)生更大的績(jī)效。

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　　上級(jí)影響

　　我們研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)對(duì)下屬的工作意愿和責(zé)任心產(chǎn)生了非常大的影響，相關(guān)因素在60%到80%左右。一個(gè)員工的工作意愿和責(zé)任心都比較低的話，如果被一個(gè)好的上級(jí)去影響，他的工作意愿和責(zé)任心會(huì)有很大的提高。反過(guò)來(lái)講，如果一個(gè)員工的責(zé)任心和工作意愿度很高，但是他直接上級(jí)的管理不到位，有可能降低這個(gè)下屬的工作意愿和責(zé)任心。

　　那管理者應(yīng)該怎么做，怎么正確激勵(lì)員工，產(chǎn)生更大的積極性和責(zé)任心呢？

　　第一：利用好權(quán)力

　　之前我也講過(guò)管理者如何利用手中的“權(quán)力資源”了。合理的利用權(quán)力資源會(huì)激勵(lì)員工，幫助企業(yè)產(chǎn)生很多的績(jī)效與利潤(rùn)。

　　上級(jí)在管理下級(jí)的時(shí)候有兩種權(quán)力：一種是控制性權(quán)力，一種是影響力。

　　控制性權(quán)力有三種：第一種是獎(jiǎng)勵(lì)，第二種是懲罰，第三種是職位和職責(zé)。也就是當(dāng)員工做的好或不好的時(shí)候管理者有獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰員工的權(quán)力。職位和職責(zé)權(quán)是說(shuō)上級(jí)掌握了下屬的一些未來(lái)和發(fā)展，甚至影響下屬的職業(yè)生涯發(fā)展。比如說(shuō)如果下屬做的不夠好，不給他晉升的權(quán)力。

　　而最重要的是管理者的影響力。一個(gè)是能力，上級(jí)在專業(yè)方面、綜合能力方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的，這就產(chǎn)生一種勢(shì)能，使員工對(duì)你產(chǎn)生了一種認(rèn)同和敬佩。除了專業(yè)的能力外，還有一個(gè)最重要因素就是人格魅力，在人品，待人接物，為人處事等方面會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同，甚至崇拜。

　　用這兩種權(quán)力加強(qiáng)你管理的正能量，從而影響員工對(duì)工作的熱情及投入。

　　第二：動(dòng)態(tài)管理

　　在管理的過(guò)程當(dāng)中還要掌握藝術(shù)，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

　　第一、參與度

　　管理者在下達(dá)指令或者讓下屬去服從一件事情的時(shí)候。不能簡(jiǎn)單地給予指令，一定要讓他們參與其中，引導(dǎo)員工并讓員工自己做決定。如果少了讓員工參與這部分，只是簡(jiǎn)單的一句指定，可能員工表面上接受了，他內(nèi)心并不完全認(rèn)同，意愿度和責(zé)任度自然會(huì)降低。

　　第二、共度

　　在管理的過(guò)程當(dāng)中，要適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。適當(dāng)授權(quán)會(huì)激發(fā)下屬工作的主動(dòng)性和責(zé)任心。讓下屬大膽去做，但是你要去界定最后的后果，如果這個(gè)后果你能承擔(dān)，盡管讓下屬去做，他的意愿度和責(zé)任心自然就被激發(fā)出來(lái)了。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對(duì)自己的工作有更多的掌控權(quán)。

　　第三、理論支持度

　　人都在追求理由和行為的一致性和統(tǒng)一性。也就是說(shuō)，人在做一件事情的時(shí)候，他會(huì)追隨一個(gè)理論依據(jù)做支撐。下達(dá)指令時(shí)不僅要讓下屬知其然，還要知其所以然。通過(guò)這樣的方式下屬才會(huì)更愿意去做，這也是教練技術(shù)的關(guān)鍵手段和措施之一。

　　第四、公平度和公正度

　　人內(nèi)心當(dāng)中都會(huì)產(chǎn)生一個(gè)感知價(jià)值，這種感覺價(jià)值來(lái)自于自己的付出和所得的比較。如果這個(gè)比值要大于別人，他就感覺到不值得，不劃算。人總是放大自己的付出縮小別人的付出，縮小自己的所得放大別人的所得。這個(gè)比值無(wú)法改變的時(shí)候，員工就會(huì)降低付出，主動(dòng)性和意愿度也就降低了。

　　所以要盡可能客觀公正地對(duì)待員工，不公平對(duì)待下屬是管理的大忌。當(dāng)然沒有絕對(duì)的公平，可以做到相對(duì)公平和縱向公平，比如過(guò)去和現(xiàn)在比，現(xiàn)在和未來(lái)比等等。

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　　組織支持度

　　員工工作的主動(dòng)性、責(zé)任心和敬業(yè)度跟組織支持度，是強(qiáng)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)組織支持度高的時(shí)候，員工的工作績(jī)效一定是最高狀態(tài)。我把組織支持度分成了幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：第一是制度，第二是機(jī)制，第三是流程，第四是文化，第五是氛圍。

　　第一、制度

　　制度的合理性很重要。制度的不合理也導(dǎo)致了員工作意愿度和責(zé)任心下降。

　　舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，對(duì)于遲到?jīng)]有明確的制度界定。員工遲到一分鐘和遲到半天處罰是一樣的。那員工會(huì)想反正已經(jīng)遲到了，還不如再多睡會(huì)，反正都是一樣的。一個(gè)酒店的考核制度是：如果發(fā)現(xiàn)客房里有煙頭燙的洞，一個(gè)洞罰顧客50塊錢。有一天，一個(gè)顧客在地毯上的燙了三個(gè)洞，應(yīng)該是罰150塊錢。這個(gè)顧客說(shuō)，既然是按個(gè)數(shù)罰錢，那我再把這三個(gè)洞燙成一個(gè)大洞，就罰我50塊錢唄。

　　第二、機(jī)制

　　有些公司講求狼性文化，但卻喂員工吃草。好的機(jī)制是培養(yǎng)出一群狼就一定要給下屬吃肉。舉個(gè)例子，出租車和滴滴打車、神州專車的司機(jī)服務(wù)態(tài)度很不一樣。滴滴、神州專車的司機(jī)相對(duì)來(lái)說(shuō)服務(wù)態(tài)度好一些，責(zé)任心會(huì)相對(duì)比較高些。因?yàn)槌鲎廛囁緳C(jī)百分之六七的收入都要上交。但滴滴司機(jī)自己能拿到70%。

　　所以，正確的機(jī)制是讓員工的價(jià)值導(dǎo)向和公司的價(jià)值導(dǎo)向一致。讓員工明白自己的價(jià)值所在，讓員工覺得是在為自己工作。機(jī)制的轉(zhuǎn)變，員工的工作意愿和責(zé)任心也會(huì)改變。

　　第三、流程

　　你公司的流程科學(xué)嗎，合理嗎？所有的流程是不是都形成了無(wú)縫連接？

　　工作流程很重要，并不是龐大復(fù)雜的流程會(huì)創(chuàng)造更多的成果。有時(shí)候簡(jiǎn)潔高效的工作流程才能提高員工的意愿與動(dòng)力。

　　第四、文化

　　公司文化是老板核心價(jià)值觀的一種總結(jié)和延伸，就是公司的愿景、使命、理念、工作準(zhǔn)則、工作規(guī)范的一種體現(xiàn)。所以要把文化體現(xiàn)出來(lái)，甚至形成文字、形成故事、形成傳承、形成榜樣、形成一種信仰。讓很多員工身體力行，他知道公司要的是什么，不要的是什么，公司的重心是什么......只有這樣，員工內(nèi)心的想法和公司才有可能變得更加一致，也會(huì)更加認(rèn)同與主動(dòng)。

　　第五、氛圍

　　氛圍影響了一個(gè)組織百分之七十左右的績(jī)效，所以氛圍很重要。好的氛圍會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生高的績(jī)效。工作氛圍好，員工也會(huì)更加開心，工作的主動(dòng)性和責(zé)任心也會(huì)更高。

　　總結(jié)：

　　提高員工的工作意愿和責(zé)任心首先要從員工個(gè)人入手，我們盡可能選擇有事業(yè)心和進(jìn)取心、內(nèi)控型、責(zé)任心比較高的員工，所以招聘就很重要。

　　第二個(gè)呢，管理者一定要用好兩個(gè)權(quán)力：一個(gè)是控制性權(quán)利，一個(gè)是影響力權(quán)力。同時(shí)要求完善自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，提高下屬的參與度，給下屬一定的授權(quán)，公平公正的對(duì)待員工。同時(shí)，要不斷豐富理論知識(shí)，搭建知識(shí)結(jié)構(gòu)。

　　最后，通過(guò)組織支持度給予員工積極、高效的辦公環(huán)境。完善制度，建立科學(xué)的機(jī)制，配合合理的流程，在積極的企業(yè)文化，良好正向的工作氛圍中給予員工更多能量。讓員工提高工作意愿，主動(dòng)承擔(dān)更多責(zé)任去創(chuàng)造出更高的績(jī)效，更大的價(jià)值。