怎樣企業(yè)管理培訓(xùn)方案更高效，更新穎？

　　首先先了解什么是企業(yè)培訓(xùn)。

　　企業(yè)培訓(xùn)(Enterprisetraining)是指企業(yè)為提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的或?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)行的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培訓(xùn)和培訓(xùn)活動(dòng)。

　　目標(biāo)是提高和增強(qiáng)員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度和工作價(jià)值觀，從而充分發(fā)揮他們的潛力，提高個(gè)人和組織的績效，促進(jìn)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要手段之一。

　　企業(yè)管理培訓(xùn)方案的哪兩種形式？

　　企業(yè)管理培訓(xùn)方案可分為外部培訓(xùn)方案和內(nèi)部培訓(xùn)方案。外部培訓(xùn)包括公開課、行業(yè)交流會(huì)議、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，內(nèi)部培訓(xùn)包括邀請外部教師參加企業(yè)管理培訓(xùn)方案或企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)。

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教學(xué)、微課和虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)得到了發(fā)展。

　　根據(jù)員工的不同級別，提供不同的培訓(xùn)，從入職基礎(chǔ)，到專業(yè)技能，到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，最后到高級戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)。每層都有不同的課程。

　　從操作層面重新理解培訓(xùn)

　　公司所有有效活動(dòng)的本質(zhì)是專注于經(jīng)營目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)利潤，并且不能偏離這一目標(biāo)。培訓(xùn)管理也是一樣的。其次，培訓(xùn)是解決技能問題、文化認(rèn)同和融合問題以及績效問題。

　　對于企業(yè)管理培訓(xùn)方案，許多公司已經(jīng)做了大量的培訓(xùn)。他們中的一些人聽起來像是在追趕潮流，另一些人羨慕別人的培訓(xùn)系統(tǒng)抄襲了別人的全部培訓(xùn)課程，還有一些人在為他們的上級處理培訓(xùn)。最終的結(jié)果是昂貴的，與提高操作效率無關(guān)。

　　我公司的一個(gè)朋友，他們的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)訓(xùn)練迷。為了不影響白天的工作，他們每周三晚上都要訓(xùn)練，并且必須參加考試或者寫下他們的經(jīng)歷。結(jié)果，每個(gè)人都很忙，有些人幾乎辭職，組織的目標(biāo)被擱置。這不但沒有提高員工的表現(xiàn)，反而影響了他們的正常休息。這不是訓(xùn)練的目的。最好不要接受這樣的訓(xùn)練。

　　如何有效地進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)？

　　有必要從實(shí)際操作出發(fā)。需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的人應(yīng)該了解公司的戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上了解公司的運(yùn)營模式。然后，他們應(yīng)該分析公司的短期任務(wù)和目標(biāo)，分析實(shí)際的運(yùn)營問題，分析他們的行業(yè)，分析他們的競爭對手，分析他們的差距，并找出一般的培訓(xùn)和推廣方向。

　　1)、相關(guān)培訓(xùn)需求

　　從運(yùn)營的角度來看，運(yùn)營是商業(yè)活動(dòng)中最容易浪費(fèi)和鋪張浪費(fèi)的環(huán)節(jié)，當(dāng)然也是節(jié)能降耗最容易的環(huán)節(jié)。因此，抓操作也是核心。因此，操作排序和分析是組織中每個(gè)經(jīng)理都需要直接面對的問題。公司核心人員必須理解和學(xué)習(xí)由此產(chǎn)生的操作課程。

　　培訓(xùn)前，為了了解學(xué)員的需求，可以進(jìn)行面試。如果有不健談或不擅長總結(jié)個(gè)人需求的學(xué)員，可以使用耗時(shí)但有效的方法來觀察、總結(jié)甚至排練學(xué)員的實(shí)際工作。

　　您還可以根據(jù)學(xué)員的問題使用問卷來找出有針對性的問題，以便員工能夠回答并收集員工的反饋。

　　員工的需求來自許多方面，有時(shí)是為了工作，有時(shí)是為了自身的發(fā)展。當(dāng)員工的發(fā)展方向與公司的期望不一致時(shí)，就會(huì)發(fā)生沖突。

　　從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，人類作為資源進(jìn)入流通市場。培訓(xùn)是一種投資。為了獲得更高的回報(bào)，提高人的價(jià)值是一項(xiàng)必要的投資。當(dāng)員工傾向于從事不同的工作和公司安排時(shí)，他們投資越多，損失就越大。

　　如何使員工的需求與組織保持一致？

　　首先，在調(diào)查之前，組織應(yīng)首先明確界定培訓(xùn)對象的期望，這將使組織能夠?qū)ε嘤?xùn)對象做出積極、直接和明確的職業(yè)規(guī)劃。

　　第二，收集學(xué)員對職業(yè)規(guī)劃的意見，并說服他們接受。不知道的員工可以很容易地接受組織提供的職業(yè)計(jì)劃，而知道的員工可以考慮比較。如果員工不接受公司的計(jì)劃，原則上，需求調(diào)查將完成或被新的主題取代。

　　第三，根據(jù)目標(biāo)，要求學(xué)員進(jìn)行自我分析，找出當(dāng)前情況與目標(biāo)之間的差距，并根據(jù)差距提出培訓(xùn)需求。這種培訓(xùn)需求來自培訓(xùn)對象的口中，反映了組織的意愿。

　　2)、培訓(xùn)講師的選擇

　　一般來說，選拔學(xué)歷高、水平高、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。這些構(gòu)成了創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)的核心要素。如果沒有，建議首先對熟悉業(yè)務(wù)的人員進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)?；蛘呷ネ饷嬲液线m的人員，來自同行業(yè)的人，甚至來自競爭對手的講師。

　　也有一些有神秘感的外部講師。他們都期待外國和尚念經(jīng)，對熟悉的回報(bào)缺乏敬畏。

　　3)、內(nèi)容必須具有實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)意義無論是內(nèi)部培訓(xùn)講師的選擇還是內(nèi)部培訓(xùn)課程的內(nèi)容，都應(yīng)充分征求學(xué)員的意見和建議。如果有時(shí)間，參加培訓(xùn)前的檢查表應(yīng)盡可能詳細(xì)，收集的反饋信息應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。培訓(xùn)課程應(yīng)充分體現(xiàn)學(xué)員的內(nèi)容要求，使內(nèi)部培訓(xùn)課程不僅受歡迎，而且針對性強(qiáng)，能夠引導(dǎo)實(shí)際操作人員既引人注目又引人注目。

　　為了適應(yīng)學(xué)員的情況和培訓(xùn)能否成功，關(guān)鍵之一是培訓(xùn)內(nèi)容要適合學(xué)員的情況，學(xué)員被告知如何升職加薪，即使說得天花亂墜，對學(xué)員來說聽起來也是無窮無盡的諷刺。有必要站在他人的立場思考，創(chuàng)造一個(gè)可以使用的環(huán)境。

　　企業(yè)管理層需要整理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，找出數(shù)據(jù)背后的邏輯和差距，找出能直接帶來效益的關(guān)鍵工作點(diǎn)，并進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

　　它需要以應(yīng)用為基礎(chǔ)，從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，談?wù)摴ぷ髦械氖虑?，分析工作中遇到的問題，并提供了解工作的方法、措施甚至計(jì)劃。只有這樣，它才有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。它有助于員工的工作技能和技巧，這是員工愿意學(xué)習(xí)的重要原因。

　　主題應(yīng)該很清楚。成人學(xué)習(xí)注重理解。一個(gè)小時(shí)很難集中注意力。在半小時(shí)到一小時(shí)內(nèi)，通過有效的設(shè)計(jì)，我們可以專注于一個(gè)問題，使主題清晰透徹。

　　4)、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

　　在實(shí)施過程中，應(yīng)該采取破冰的方法，以免讓每個(gè)人尷尬。

　　在處理員工學(xué)習(xí)疲勞問題時(shí)，應(yīng)注意互動(dòng)，設(shè)計(jì)合理的互動(dòng)環(huán)節(jié)，在內(nèi)部培訓(xùn)過程中增加學(xué)員的例子，甚至是正在解決的問題，最好提前收集學(xué)員的問題。收集最近公司運(yùn)營中出現(xiàn)的問題，并在過程中加以引導(dǎo)，最終以集體智慧解決。

　　關(guān)于考試，應(yīng)該盡量少用嗎？成人學(xué)習(xí)，尤其是組織學(xué)習(xí)，很少使用考試來考試。可以使用培訓(xùn)后隨訪代替考試。可以設(shè)計(jì)培訓(xùn)后改進(jìn)計(jì)劃，以便學(xué)員的上級可以根據(jù)他們的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄和反饋。

　　內(nèi)部培訓(xùn)主要提高專業(yè)能力。從這個(gè)角度來看，培訓(xùn)后的跟蹤和反饋非常重要，尤其是從操作的角度來看。培訓(xùn)后的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃也是檢驗(yàn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否合理的重要指標(biāo)之一。

　　5)、老板的培訓(xùn)視角

　　除了從實(shí)際操作出發(fā)，培訓(xùn)也有一個(gè)重要的注意點(diǎn)。作為培訓(xùn)師，他們需要對老板有全面而深刻的理解。他們需要了解他們是如何需要培訓(xùn)的，這些人的真正需求是什么，以及他們是如何思考的。

　　可以說老板是培訓(xùn)項(xiàng)目中最重要的客戶。

　　有時(shí)候，我們無法控制公司老板的決策和思維，但我們應(yīng)該明白，只有理解了他的思維，我們才能靈活。有一個(gè)老板更喜歡洗腦教育，而不是成功研究。他喜歡邀請老師給他的員工洗腦，講師告訴老板什么會(huì)臉紅，什么不想說。當(dāng)老板滿意時(shí)，員工也不滿意。他既不學(xué)任何東西，也不浪費(fèi)時(shí)間。在負(fù)責(zé)這次培訓(xùn)的人了解問題后，他要求學(xué)術(shù)教師改變洗腦培訓(xùn)。當(dāng)員工滿意時(shí)，老板默許了。

　　老板應(yīng)該教育他的員工了解整體情況

　　1)、通觀教育應(yīng)避免緊迫感和忍耐力。所有意識形態(tài)領(lǐng)域的培訓(xùn)和教育都需要時(shí)間。員工年齡越大，他們的思維慣性就越嚴(yán)重，重塑想法所需的時(shí)間也就越長。最后，他們可能會(huì)遇到一群背信棄義的人，他們認(rèn)為老板不可靠，但懶得給他理論展示。

　　2)、老板應(yīng)該親自抓宏觀教育。沒有人知道老板對宏觀的定義。除非老板親口說出來，否則老板可以言行一致地把握宏觀教育。關(guān)鍵在于他自己。

　　3)、培訓(xùn)不是通識教育的主流方式。培訓(xùn)職能部門宣傳公司的總體要求，但不能指導(dǎo)具體行動(dòng)。

　　4)、培養(yǎng)廣闊視野的可行途徑是傳統(tǒng)的行為評估，它規(guī)定了員工應(yīng)該做和不應(yīng)該做的行為，并進(jìn)行監(jiān)督，獎(jiǎng)勵(lì)那些遵守行為規(guī)則的人，懲罰那些不遵守行為規(guī)則的人。

　　5)、通過日常的企業(yè)文化，許多企業(yè)收集反映一般觀點(diǎn)的員工日常工作和生活的事例，并定期在組織中進(jìn)行推廣和宣傳。

　　6)、大局觀念的培養(yǎng)涉及思想、精神、原則和命題等形而上學(xué)問題的培養(yǎng)。界定內(nèi)涵和外延是首要的、基礎(chǔ)的、必要的工作。只有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)才能做到這一點(diǎn)。

　　7)、培訓(xùn)主要是為老板提供對整體情況進(jìn)行講座的機(jī)會(huì)，如中高級培訓(xùn)的開始和結(jié)束，并設(shè)計(jì)老板親自為存儲(chǔ)和管理培訓(xùn)樣本項(xiàng)目進(jìn)行講座的場景。

　　要先教育人，必須權(quán)衡選擇

　　從古至今，我們的先哲們已經(jīng)發(fā)展了許多選拔人才的方法和手段，如劉詢的傳記、諸葛亮的七種用人方法、曾國藩的冰鑒和當(dāng)前的人才測評工具。從操作的角度來看，我們需要一定的專業(yè)知識。

　　1)、沒有專業(yè)知識的人，尤其是企業(yè)家和情緒化的老板，如何選擇他們的候選人

　　首先、很容易選擇順從和服從的下屬與老板形成聯(lián)合力量，并輕松使用他們。它們相當(dāng)于老板多余的手。雖然他們沒有明確的觀點(diǎn)，但他們工作得很快。

　　第二、選擇可信的。親戚，被有興趣的伙伴運(yùn)送的人，因?yàn)樗麄冇星楦泻团d趣聯(lián)系，當(dāng)使用他們的時(shí)候感到寬慰，當(dāng)給他們重要的事情時(shí)感到安全。

　　第三、工作作風(fēng)是一致的。那些做市場營銷的人喜歡面色蒼白、細(xì)膩，而那些總是心情沉重的人喜歡選擇堅(jiān)定、謹(jǐn)慎和謹(jǐn)慎。

　　第四、選擇敢于思考和敢于做的人，面對問題時(shí)不要坐下來，等待，依靠，隨時(shí)想出奇怪的解決辦法，形成默契和信任。組織資源并有效實(shí)施資源的能力。

　　2)、理性的老板通常選擇這種方式

　　首先、杰出的績效，如銷售冠軍、成本殺手和流程王，代表著績效，是組織的主要生產(chǎn)力和利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者。

　　第二、選拔稱職、綜合素質(zhì)高、經(jīng)驗(yàn)豐富、能解決現(xiàn)場復(fù)雜問題、專業(yè)安全的人員

　　第三、選舉態(tài)度好，積極主動(dòng)，高度服從，執(zhí)行力強(qiáng)，隨時(shí)精神百倍地投入工作，在我看來，是一個(gè)積極的能量引擎。

　　第四、選擇穩(wěn)定性高、性格穩(wěn)定、工作穩(wěn)定、職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定、抗壓能力強(qiáng)、對公司有歸屬感并能晉升到關(guān)鍵崗位的人。別擔(dān)心他中途離開。

　　了解選拔方法，甚至能夠參與人才選拔，對培訓(xùn)工作非常有幫助。根據(jù)不同類型的人，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)管理培訓(xùn)方案真正落到實(shí)處。

　　干部培訓(xùn)值得認(rèn)真思考

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定程度，內(nèi)部人才缺乏，或者內(nèi)部人才的培養(yǎng)跟不上組織的發(fā)展，就需要空降部隊(duì)，這是指企業(yè)高薪聘請的外部高級人才。

　　1)、啟動(dòng)空降部隊(duì)

　　空降部隊(duì)分為三類。

　　管理類型：擅長建筑管理提醒，能準(zhǔn)確識別組織管理體系的缺陷

　　專業(yè)人士：業(yè)務(wù)或技術(shù)方面的頂尖人物，擅長處理特定的業(yè)務(wù)問題或技術(shù)問題

　　綜合平衡型：精通業(yè)務(wù)、技術(shù)和管理，能夠操作管理系統(tǒng)，也能夠進(jìn)行現(xiàn)場指揮，能夠領(lǐng)導(dǎo)部隊(duì)和在部隊(duì)作戰(zhàn)。

　　2)、為什么空降部隊(duì)很難重振旗鼓

　　空降部隊(duì)不了解公司的情況，缺乏群眾基礎(chǔ)，缺乏歸屬感等客觀問題。

　　該組織與空降部隊(duì)報(bào)告的心態(tài)有關(guān)，“我想看看你有多值得我關(guān)注?！?/span>

　　為了使空降部隊(duì)突然出現(xiàn)，一件事只能靠運(yùn)氣來實(shí)現(xiàn)，那就是改變觀望的心態(tài)，研究空降部隊(duì)的困境，不僅提供語言，而且提供行動(dòng)支持和幫助。這是重振空降部隊(duì)的關(guān)鍵。

　　3)、管制空降部隊(duì)

　　鯰魚效應(yīng)(鯰魚效應(yīng))：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚，但是在海上抓到它們后，需要幾天才能到達(dá)港口，但是沙丁魚很懶，放入鯰魚是為了故意激活沙丁魚。

　　外部高級人才應(yīng)該扮演鯰魚的角色，但對于長期穩(wěn)定的局面，在新力量出現(xiàn)后，改變格局的概率與被原有力量淘汰的概率相同。所以我們需要監(jiān)管鯰魚

　　為什么不監(jiān)管沙丁魚，因?yàn)樯扯◆~占大多數(shù)，法律不責(zé)怪公眾，監(jiān)管很困難。因此，當(dāng)大多數(shù)空降部隊(duì)登陸時(shí)，他們的上級要求保持冷靜，多看，多聽，少說，并首先適應(yīng)組織。

　　4)、如何實(shí)現(xiàn)新老干部的融合

　　面對受訓(xùn)者的教育背景、資格和簡歷所帶來的差異，避免容易加劇這種差異的主題，

　　培訓(xùn)本質(zhì)上是一種系統(tǒng)的智力投資。企業(yè)投入人力和物力來培訓(xùn)員工。員工素質(zhì)提高，人力資本增值，公司業(yè)績提高，獲得投資收益。因?yàn)檫@是一項(xiàng)投資，所以有必要做好準(zhǔn)備和培訓(xùn)工作，而不是敷衍了事。

　　大企培訓(xùn)針對企業(yè)高層經(jīng)營、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列培訓(xùn)課程，真正做到了為成長型企業(yè)普及必修管理課程。大企咨詢以成長型企業(yè)面臨的經(jīng)營管理難題為核心，為企業(yè)提供有針對性的管理咨詢落地服務(wù)。大企商務(wù)是為企業(yè)家搭建的一個(gè)智慧交流的平臺。我們將進(jìn)一步發(fā)揮多年積累的專業(yè)優(yōu)勢，致力于成為中國民營（成長型）企業(yè)管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)的引領(lǐng)者，為客戶提供高品質(zhì)、高價(jià)值的管理培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，成為幫助中國民營企業(yè)做大做強(qiáng)的綜合服務(wù)商。