長(zhǎng)江后浪推前浪，90后更比80后強(qiáng)。

　　身邊已經(jīng)有很多出彩的90后已經(jīng)自己獨(dú)立購(gòu)入了第一套房子，成為了炙手可熱的IP，擔(dān)任了公司中的管理者……

　　現(xiàn)在，年輕的上司和年長(zhǎng)的員工，在企業(yè)當(dāng)中，屢見(jiàn)不鮮，有人把這種現(xiàn)象稱之為職場(chǎng)倒掛。

　　這種現(xiàn)象確實(shí)會(huì)讓一些老職場(chǎng)人覺(jué)得尷尬，基于人類共有的年齡偏見(jiàn)，年長(zhǎng)者不愿意天天被比自己小的“娃娃”管著。

　　但“不在其位，不知其味”，在管理者的崗位上，新一代管理者也是苦不堪言，面對(duì)比自己年長(zhǎng)或者有經(jīng)驗(yàn)的員工：不敢管、不知道怎么管！

　　本文就來(lái)分析下如何管理比自己年長(zhǎng)和更有經(jīng)驗(yàn)的員工。

　　正文來(lái)啦

　　在管理學(xué)當(dāng)中有一個(gè)奧格爾維定律：

　　每個(gè)人都雇用比我們自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。

　　很多時(shí)候管理者選人、用人的時(shí)候，其實(shí)更習(xí)慣用職場(chǎng)小白，他認(rèn)為在管理的難度上會(huì)更低。

　　所以首先要恭喜敢于聘用比自己年長(zhǎng)有經(jīng)驗(yàn)的人，這說(shuō)明你的管理是成熟的。

　　一個(gè)職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的人，他的專業(yè)度、技能度、完成事情的驚艷度大概率會(huì)更好，這樣的員工看起來(lái)可以“不用管”，但“不用管”是說(shuō)在路徑上，也就是在達(dá)成結(jié)果的前提下。

　　我堅(jiān)持的是B路徑，他堅(jiān)持A路徑，那管理者可以去分析B路徑和A路徑之間會(huì)有大的偏差嗎？有哪些差異點(diǎn)？這個(gè)問(wèn)題必須按照A的路徑去做嗎？如果在達(dá)成結(jié)果的過(guò)程中，可以包容A路徑，那可以。

　　但如果因?yàn)槁窂降倪x擇導(dǎo)致的過(guò)程差異：比如員工的感受不同，或者與部門/企業(yè)的價(jià)值觀是背離的，過(guò)度消耗了更多的時(shí)間和精力。如果出現(xiàn)這種情況，可以和下屬討論AB路徑之間的差異點(diǎn)。為什么我會(huì)堅(jiān)持選擇B路徑？如果探討不能達(dá)成共識(shí)，可以利用職位權(quán)利要求他必須按照這種方式上執(zhí)行。

　　如果讓一個(gè)比自己更有經(jīng)驗(yàn)的下屬去完成項(xiàng)目，可以分析你和他之間完成項(xiàng)目的方法，他的方法不會(huì)影響到大局，“讓他定”；如果過(guò)程中會(huì)有偏差，用你的職位權(quán)力做決策執(zhí)行。

　　這是管理更有經(jīng)驗(yàn)的人。

90后管理者，如何服眾？

　　很多時(shí)候更有經(jīng)驗(yàn)的人，或者比你年長(zhǎng)的人其實(shí)是不太好管的。當(dāng)你們之間理念有沖突，或者他不認(rèn)同你的管理模式的時(shí)候，通常會(huì)有兩種行為：

　　第一種是公然對(duì)抗。因?yàn)樗懈S富的經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)抗你是錯(cuò)的；

　　第二種就是離職。相對(duì)來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富且成熟的，可選擇的機(jī)會(huì)就更多；而職場(chǎng)小白也會(huì)有兩種方式：一種叫沉默，也就是雖然不認(rèn)同你的管理方式，認(rèn)為管理者的專業(yè)度不夠，技能不行，管理能力欠缺，但用沉默來(lái)表達(dá)反抗；一種叫拖延，對(duì)任務(wù)敷衍拖延。

　　這兩種人對(duì)企業(yè)的傷害都很大，并不存在說(shuō)誰(shuí)傷害度更低。

　　其實(shí)有時(shí)候并不是員工不好管，而是每個(gè)管理者都要倒推思考：在這個(gè)崗位本身的專業(yè)度如何？你的技能、管理能力是否真的欠缺？當(dāng)你這方面的能力不斷提升，你會(huì)發(fā)現(xiàn)會(huì)越來(lái)越愿意聘用那些在某些領(lǐng)域比你更有經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)樗麄円餐瑯邮悄愕睦蠋?，并且他們?yōu)質(zhì)的交付結(jié)果也能夠推動(dòng)你整個(gè)部門的業(yè)績(jī)的達(dá)成。

　　從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，用這些更有經(jīng)驗(yàn)的人也未嘗不可，而且和這些更有經(jīng)驗(yàn)和年長(zhǎng)的人相處的時(shí)候，可以藏拙，藏拙就是你顯得笨一點(diǎn)兒，更多向他們請(qǐng)教，很多問(wèn)題讓下屬出主意，讓他們獨(dú)立擔(dān)當(dāng)某個(gè)角色，既能帶動(dòng)下屬的成長(zhǎng)，也能推動(dòng)部門績(jī)效的達(dá)成。

　　很多年輕管理者會(huì)困擾于年長(zhǎng)者比自己更有經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)年長(zhǎng)并不等于更有經(jīng)驗(yàn)。部分年齡長(zhǎng)的人會(huì)固守陳規(guī)，但這跟年齡也沒(méi)有關(guān)系，年輕人也會(huì)有固定思維，只是年長(zhǎng)的人表現(xiàn)的可能更明顯。

　　所以你去識(shí)別的并不是他的年齡，你要識(shí)別的是那種思維或者是方法上很固執(zhí)、很保守的人，這樣的人在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中會(huì)嚴(yán)重消耗能量，需要把他清理出去。

　　當(dāng)然年輕一代要做好管理者，需要做到以下幾點(diǎn)：

　　1.保持謙遜

　　大部分新晉管理者們的下屬多是80后、90后、95后，面對(duì)同齡人，許多管理者表示“有口難言”。

　　“一起逛街沒(méi)問(wèn)題、一起玩游戲沒(méi)問(wèn)題、一起追劇沒(méi)問(wèn)題，但是你做我的上司，不行！”

　　面對(duì)來(lái)自前輩和同齡人的“敵意”，保持謙遜是最好的方式，適當(dāng)示弱，進(jìn)而得到他們的支持，吸引更多優(yōu)秀的人加入你的團(tuán)隊(duì)。

　　2.“看見(jiàn)”下屬

　　“兼聽(tīng)則明，偏信則暗。”管理者一定要“看見(jiàn)”下屬，在下屬匯報(bào)時(shí)并不只了解表面情況，應(yīng)該是360度“看見(jiàn)”員工，不僅僅只看到下屬的工作結(jié)果，更要清晰他的需求、他需要的支持，他在過(guò)程中的困難，他完成工作的價(jià)值體現(xiàn)。

　　3.做好分配

　　年輕的管理者也難免會(huì)碰到陽(yáng)奉陰違、心口不一的職場(chǎng)老人。做好分配，讓下屬參與到他的自我管理過(guò)程中，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)老人，讓他自行決定自己的行為，給予職場(chǎng)老人更多的主動(dòng)性，讓他更愿意擁護(hù)我們的管理。

　　一方面可以讓他們更積極地參與完成自己的工作，另一方面也避免了不成熟的決策對(duì)其他人可能產(chǎn)生的不良影響。

　　4.提升專業(yè)

　　當(dāng)90后走上管理崗，整個(gè)管理梯度呈年輕化趨勢(shì)。作為管理者，必須要在重大決策時(shí)展現(xiàn)出自己的專業(yè)實(shí)力，“強(qiáng)者至上”，讓95后員工更信服的是你的專業(yè)。專業(yè)實(shí)力包括專業(yè)知識(shí)、戰(zhàn)略理解能力、決策能力、解決問(wèn)題的能力、分配能力和協(xié)調(diào)及合作的能力等

　　當(dāng)然對(duì)于很多企業(yè)來(lái)講，可能覺(jué)得年輕人缺乏經(jīng)驗(yàn)是一大短板，實(shí)際上，“經(jīng)驗(yàn)”往往是把雙刃劍。

　　在管理層逐趨年輕化的今天，如何彌補(bǔ)年輕團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的管理方面的短板？最理想的當(dāng)然是各個(gè)年齡階段都有一定比例的人群。

　　從企業(yè)的管理角度而言，建立起相應(yīng)的管理梯度、年齡梯隊(duì)、能力梯隊(duì)，形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，達(dá)到良性的結(jié)構(gòu)是最好的。