最近的項(xiàng)目中，遇到了一位讓人失望的企業(yè)管理者，結(jié)合眾多企業(yè)管理者當(dāng)下的用人困境，寫下了本篇文章的主題。

這是一個(gè)高層后備干部的培養(yǎng)項(xiàng)目，輔導(dǎo)過(guò)程中請(qǐng)大家寫下自己2021年將要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到的目標(biāo)，當(dāng)所有人都認(rèn)真寫下自己期望的時(shí)候，有一位卻始終沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，而且跟旁邊的同事說(shuō)：我這塊沒(méi)什么好寫的，都活不下去了。

我走過(guò)去問(wèn)道：為什么這樣講呢？公司召集你們來(lái)到這里，就是希望發(fā)揮你們的力量來(lái)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)變得更好。

回答：我明白啊，但我這個(gè)分公司都要倒閉了，能寫什么呢？

我不可思議地問(wèn)：怎么會(huì)要倒閉？（要知道，這家集團(tuán)是發(fā)展非常好的，無(wú)論品牌知名度還是營(yíng)收）

回答：干不下去了，老板給的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不了，我們剛成立，做不了什么業(yè)績(jī)，除非其他子公司分點(diǎn)肉給我。

我：那也不是‘倒閉’啊，是不是你的業(yè)績(jī)目標(biāo)太高？有思考過(guò)怎么實(shí)現(xiàn)嗎？

回答：當(dāng)然也不是真的倒閉，我們是國(guó)企，其他兄弟公司分點(diǎn)給我就好了。（背景：后來(lái)詢問(wèn)人力才知道，這個(gè)干部所負(fù)責(zé)的居然是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)專門成立的新業(yè)務(wù)部門，他是老員工了，還指望他帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)展起來(lái)）

這個(gè)干部的狀態(tài)讓我之后思考良久，為什么一個(gè)毫無(wú)斗志的人，卻被委以重任？

我開(kāi)始為這家企業(yè)的新戰(zhàn)略落地推進(jìn)效果感到擔(dān)憂了。

經(jīng)常有企業(yè)管理者說(shuō)：“這群人不行，需要培訓(xùn)來(lái)改變”。

雖然自己做培訓(xùn)行業(yè)已經(jīng)快20年了，但想要說(shuō)的是，培訓(xùn)改變不了所有人，培訓(xùn)可以改變那些愿意改變的人。

在另外一家IT企業(yè)里，業(yè)績(jī)雖然不斷增長(zhǎng)，但人員規(guī)模似乎增長(zhǎng)得更快，從財(cái)務(wù)部門給出的數(shù)據(jù)可以看到，總營(yíng)收、總盈利不斷增長(zhǎng)的背后，卻是連續(xù)四年人均產(chǎn)值不斷下降，各個(gè)用人部門還在各種大會(huì)小會(huì)上喊著：缺人！

當(dāng)我走進(jìn)這家公司，看到每天那長(zhǎng)長(zhǎng)的遲到人員名單，看到男廁所外一堆人抽煙聊天，看到開(kāi)發(fā)項(xiàng)目質(zhì)量統(tǒng)計(jì)中的數(shù)據(jù)（項(xiàng)目延遲率65%，一次性交付合格率43%，需求書(shū)寫不規(guī)范率72% … … ），唯一能確定的就是：不是缺人，是缺對(duì)的人！

但我們的管理者們似乎已經(jīng)不管不顧了，來(lái)不及選擇“對(duì)”的人，而是盡快讓那些看起來(lái)“空缺”或因?yàn)槿藛T離任而暫時(shí)顯得無(wú)人專任的工作能有人來(lái)守著，沒(méi)錯(cuò)，就是守著，而不是做好。

幾乎所有的HR都頭疼招人這件事，似乎總難以找到滿意的人才，但事實(shí)卻是那些不那么令人滿意的人還在源源不斷地進(jìn)入公司，又流出公司，再有一批新的進(jìn)入公司，不斷往復(fù)成為了一個(gè)難以抗拒的慣性。

領(lǐng)導(dǎo)者和用人部門都陷入了一個(gè)誤區(qū)：人這么難招，先有差不多的能來(lái)就行。

但不好招人，就是隨意選人的理由嗎？

因?yàn)樗麄冞€有一個(gè)良好的愿望：到了公司再培養(yǎng)，人力和用人部門會(huì)管好他們。

很遺憾，往往愿望難以成為現(xiàn)實(shí)。

“合適”與“勉強(qiáng)”是有很大區(qū)別的，用人部門的領(lǐng)導(dǎo)由于著急補(bǔ)足崗位空缺，往往忽略了這個(gè)區(qū)別。

忽略的成本往往不容易體現(xiàn)出來(lái)，尤其是整個(gè)組織還在慣性增長(zhǎng)，一切數(shù)據(jù)看起來(lái)還比較良好的時(shí)候，而一旦需要攻堅(jiān)項(xiàng)目或者突破難關(guān)時(shí)，可能就是致命的缺陷。

眾人熟知的運(yùn)動(dòng)品牌李寧，創(chuàng)立于1988年，在2010年創(chuàng)造輝煌，國(guó)內(nèi)銷售總額超越了阿迪達(dá)斯，僅次于耐克，但從2012年開(kāi)始就不斷走下坡路，直到2014年虧損達(dá)到30億，以致于國(guó)內(nèi)近2000家專營(yíng)店都被迫關(guān)門。

創(chuàng)始人李寧重新出山，用了4年時(shí)間在2018年才扭虧為盈。但2018年也是一個(gè)逆轉(zhuǎn)之年，李寧交出了亮眼的成績(jī)單，營(yíng)收首破百億，實(shí)現(xiàn)了9年前就許下的“百億之約”，凈利增長(zhǎng)38.8%達(dá)到7.15億。

許多人都在感慨李寧搭上了復(fù)古風(fēng)和中國(guó)風(fēng)，吸引了大批年輕人的喜愛(ài)，從而打了場(chǎng)翻身仗。

實(shí)際上，背后根本問(wèn)題在于過(guò)去李寧對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的選擇失誤，如果這個(gè)問(wèn)題不解決，那即使現(xiàn)在走上了輝煌，恐怕也只能老板自己承擔(dān)下去。

在規(guī)模更小的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)選人時(shí)做出的妥協(xié)更多，這個(gè)妥協(xié)是面對(duì)下屬喊著缺人的妥協(xié)，是對(duì)工作價(jià)值的妥協(xié)，是對(duì)還在持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)妥協(xié)。

在一家年度營(yíng)收規(guī)模剛剛上億的企業(yè)里，開(kāi)展了一場(chǎng)關(guān)于西安辦事處負(fù)責(zé)人任選的討論。公司要在西安設(shè)立辦事處開(kāi)展業(yè)務(wù)，但對(duì)于規(guī)模不大的民營(yíng)企業(yè)而言，老板對(duì)人的信任是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于制度約束力的，于是幾位股東就開(kāi)始了熱烈討論。

在否決了外部招聘的方式后，重點(diǎn)就落到了內(nèi)部誰(shuí)可以用的問(wèn)題上，此時(shí)二股東提議自己的表弟作為人選，理由有二：

一是在公司工作多年，對(duì)業(yè)務(wù)了解；

二是自己就是西安人，熟悉當(dāng)?shù)氐那闆r。

董事長(zhǎng)在人選的能力和信任權(quán)衡下，選擇了信任，畢竟是自己人嘛。

結(jié)果辦事處成立兩年下來(lái)，虧損超過(guò)三百多萬(wàn)，這位“表弟”辦事處主任倒是每天都忙于業(yè)務(wù)應(yīng)酬，但連一單都沒(méi)拿下來(lái)，據(jù)其他同事說(shuō)這兩年里他又換房又買車，具體什么情況不得而知，唯一可以確定的是，這家企業(yè)在西安市場(chǎng)的拓展失敗了，因?yàn)樗麄儗?duì)“信任”的妥協(xié)。

有時(shí)候，選人的妥協(xié)，會(huì)帶來(lái)災(zāi)難般的后果。

在選人這件事情上，千萬(wàn)不能勉強(qiáng)，尤其對(duì)于一些所謂的非關(guān)鍵崗位，要避免陷入“低工資人員“的陷阱，不要低估一個(gè)不合適的人帶來(lái)的影響，不論他的職位有多低。

  ● 首先，你需要什么樣的人，一定要非常清楚，這是“選對(duì)”的首要前提。

是否“對(duì)”的人，有相對(duì)的一方面：對(duì)于能力應(yīng)用來(lái)講，也許在別的地方就是對(duì)的，在你這里就是不對(duì)的。也有絕對(duì)的一方面，那就是這個(gè)人的工作意愿和動(dòng)機(jī)，是否職業(yè)化，對(duì)自己加入的團(tuán)隊(duì)是否有主動(dòng)性和責(zé)任感。

有很多不職業(yè)的人總說(shuō)：這個(gè)團(tuán)隊(duì)太弱了，如果換個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，我一定很努力。

這種話純屬騙他人騙自己，而職業(yè)化的人會(huì)認(rèn)真對(duì)待每一份工作，不論能走多久，這并沒(méi)有根據(jù)企業(yè)好壞而區(qū)別對(duì)待的，在骨子里就有意識(shí)。

作為領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)展選人的工作，你是側(cè)重意愿、動(dòng)機(jī)，還是側(cè)重經(jīng)驗(yàn)和技能，還是側(cè)重于來(lái)個(gè)人就行？你的期望決定了你選人是否對(duì)。

但我還是建議要重視工作的意愿和動(dòng)機(jī)，否則再簡(jiǎn)單的工作，都不會(huì)讓你感覺(jué)做好，只是做了而已。

朋友的公司里新進(jìn)了一名業(yè)務(wù)助理，小姑娘每天準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)時(shí)下班，見(jiàn)到同事們都微笑致意，剛開(kāi)始感覺(jué)挺好的。

但逐漸短板就出現(xiàn)了，入職一個(gè)星期之后，她對(duì)公司產(chǎn)品還一無(wú)所知，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)為什么不了解，回答是：人力說(shuō)這周讓我學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)制度，我就沒(méi)有了解產(chǎn)品。

她能夠?qū)χ贫瓤瓷弦徽?，但絕對(duì)不會(huì)去做別的事，更不會(huì)下班后花時(shí)間了解業(yè)務(wù)，或者向老員工求教。

領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得她不是工作導(dǎo)向很強(qiáng)的那種人，而創(chuàng)業(yè)公司需要極強(qiáng)成就欲望的人，所以請(qǐng)人力跟她談話。

人力：進(jìn)到公司來(lái)后，有給自己設(shè)定一個(gè)目標(biāo)嘛？

回答：沒(méi)有，先根據(jù)安排來(lái)吧。

人力：你覺(jué)得除了安排的事情，空余時(shí)間是否應(yīng)該多主動(dòng)學(xué)習(xí)和做一些事情呢？

回答：我就是個(gè)助理，沒(méi)指望成長(zhǎng)到多高，所以按時(shí)上下班就好了。

人力：你對(duì)自己的生活有什么期望嗎？

回答：說(shuō)實(shí)話，有個(gè)工作就可以，穩(wěn)定一點(diǎn)，然后找個(gè)有房的男朋友。

人力：… …

不能說(shuō)這位小姑娘錯(cuò)了，其實(shí)在她的認(rèn)知里，自己已經(jīng)努力了，但她要的，和公司所期待的有太大的差異，于是試用期還沒(méi)到，就被解除了勞動(dòng)協(xié)議。

也許有些公司里需要她這樣的人，不需要你有多大的主動(dòng)性，但在快節(jié)奏和積極向前的團(tuán)隊(duì)里，就會(huì)格格不入。

  ● 其次，選對(duì)人，要學(xué)會(huì)看細(xì)節(jié)。

培養(yǎng)人的成本很高，不僅僅是金錢和時(shí)間，更多的是精力和情感。

很多管理者都感慨自己曾經(jīng)被下屬把心給傷了，自己用盡心力培養(yǎng)的人，最終卻沒(méi)有對(duì)組織作出應(yīng)有的回報(bào)。

選人的時(shí)候，一定要控制住“需要人”的沖動(dòng)，而去好好觀察，觀察細(xì)節(jié)，從事實(shí)中給自己是否選用的依據(jù)，而不僅僅是靠傳統(tǒng)面試中看看簡(jiǎn)歷和問(wèn)幾句專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。

有些企業(yè)的面試官做得非常棒，他們?cè)谶x擇銷售主管的時(shí)候，往往會(huì)做出一些行為的測(cè)試，來(lái)盡量客觀地來(lái)判斷候選人的行事準(zhǔn)則及方式是否與組織一致或接近。

除了面試，為什么要有試用期？這就是給你選人的時(shí)間緩沖，確定是否選對(duì)。

很多管理者在試用期與候選人熟悉后，只要不犯大錯(cuò)，基本就留下了。團(tuán)隊(duì)人員是充足了，管理者們卻時(shí)常在抱怨：“人不好用啊！”，殊不知這都是自己造成的。

千萬(wàn)不要以人手不夠來(lái)作為自己倉(cāng)促用人的理由，絕大多數(shù)情況下，企業(yè)都還是能正常運(yùn)行的，而你要做的是為未來(lái)更好而選人，而不是倉(cāng)促增加人來(lái)維持現(xiàn)狀。

人的確不好招，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓更多“對(duì)的人”能夠看到你的企業(yè)，能夠愿意來(lái)，這非常重要。

尤其是作為領(lǐng)導(dǎo)者所代表的理想和激情，是否能有吸引力，尤其是讓優(yōu)秀的人加入其中并愿意從較為基礎(chǔ)的崗位做起，愿意投入進(jìn)來(lái)共同成長(zhǎng)。合理的薪酬，加上誠(chéng)意、愿景及你自身的奮斗精神，相信可以讓你找到對(duì)的人。

如果你所在的企業(yè)，即沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景，也沒(méi)有以身作則的領(lǐng)導(dǎo)者，選人以“差不多”為準(zhǔn)則，那恐怕就會(huì)陷入下降通道之中。

最后需要提醒的是，對(duì)“對(duì)的人”，不能在覺(jué)得人家好的同時(shí)，卻不合理地去考慮壓縮人工成本，因?yàn)檎l(shuí)都不是傻子。

在選對(duì)人后，一定要開(kāi)展對(duì)其的培養(yǎng)，否則只是利用利用其已經(jīng)擁有的技能和經(jīng)驗(yàn)，人才也會(huì)感受到瓶頸，遲早會(huì)流失到那些能再給他賦能的組織。