發(fā)布時間：2022.11.09 15:15作者：大企管理
員工薪酬與組織績效掛鉤，到底有沒有副作用？
薪酬與個人績效掛鉤的效果并不理想，主要是基于對組織的一些誤解。
與個人績效掛鉤，第一個假設(shè)是組織能夠事先清楚地知道要求員工做什么；
但現(xiàn)實是，組織無法確定哪些任務(wù)需要先完成，總會有意想不到的變化。
因此，組織必須雇用全職員工，而不是外包工作或服務(wù)員。
第二個假設(shè)是員工可以獨自完成工作；
但現(xiàn)實情況是，大部分員工需要從事輔助工作的同事的幫助，在大型項目中需要相互配合才能完成工作。
如果只有那些績效易于衡量和評估的員工有機會獲得財務(wù)激勵，那么那些提供支持性服務(wù)的員工就會感到反感。
這種內(nèi)部的不公平會嚴重影響組織內(nèi)部的合作。
在高科技企業(yè)中，高層管理團隊成員之間的薪酬差距越大，他們之間的合作程度越低，公司的業(yè)績越差。
這里的管理挑戰(zhàn)在于將薪酬與組織希望激勵的績效掛鉤；
但是，組織想要激勵的績效是不確定的，需要合作來實現(xiàn)。
績效評估或薪酬管理中最小的漏洞或不當之處都會引起員工的密切關(guān)注和分析。
基于以上原因，那些以金錢為主要激勵手段的組織，往往要把員工要做什么才能獲得金錢激勵解釋清楚；
如果管理者不把這個解釋清楚，員工會猜測什么樣的行為可以被激勵；
結(jié)果，管理者會發(fā)現(xiàn)組織在鼓勵一些錯誤的行為。
什么情況下員工薪酬才能真正與個人工作業(yè)績掛鉤？
答案是：直接給組織帶來收入的工作。
在這類工作中，員工績效幾乎等同于組織績效，這類崗位的薪酬是員工創(chuàng)造的收入數(shù)乘以一個百分比。
如何避免副作用？
怎樣才能利用金錢的激勵作用，又不會對組織造成副作用？
一種方法是將員工薪酬與組織(或部門)的績效掛鉤。
當然，在大型組織中，一些員工可能看不到他們的工作對組織績效的貢獻，因此就此進行一些公開討論是可取的。
這種討論對所有員工都是有幫助的，讓所有員工都明白關(guān)鍵的里程碑和任務(wù)是什么，并為之努力。
比如軟件團隊正在為一個重要客戶要推出的新產(chǎn)品寫程序，必須在某個時間之前寫好；
人力資源部會快速響應(yīng)軟件團隊招聘新員工的要求，采購部也會確保軟件團隊的設(shè)備需求是最優(yōu)先的任務(wù)；
當員工薪酬與組織績效掛鉤時，這種激勵制度會鼓勵大家合作，使大家關(guān)注對組織績效最重要的任務(wù)。
有多種方法將員工薪酬與組織績效聯(lián)系起來：
或者股票期權(quán)使員工的財富與組織的財富緊密聯(lián)系在一起；
當組織(或部門)達到預先設(shè)定的績效目標時，也是給員工現(xiàn)金分紅的一種方式。
這種激勵計劃的關(guān)鍵是所有員工(不僅僅是高管團隊)的薪酬都是以組織績效為基礎(chǔ)的，這樣才能保證所有員工都專注于組織績效。
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