HR應(yīng)根據(jù)新員工的教育計劃，在入職前幾天提前準(zhǔn)備必要的辦公用品。周密、準(zhǔn)備好的工作環(huán)境可以顯示公司對新員工的歡迎和重視，降低員工對新環(huán)境的陌生感。

　　新員工入職后，公司應(yīng)實施詳細(xì)的培訓(xùn)項目，進(jìn)行初期培訓(xùn)，盡快融入團(tuán)隊。具體方法如圖：

　　HR應(yīng)根據(jù)教育計劃，將教育工作與員工實際情況嚴(yán)格結(jié)合，分階段實施教育，降低員工離職率。良好的教育能讓新員工清楚地看到公司的期望，明確他們未來的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工更愿意在公司感受到良好的發(fā)展前景，讓員工盡快適應(yīng)工作，減少錯誤，節(jié)約時間，提高生產(chǎn)力。

　　第一階段：新員工將在7天內(nèi)快速融入公司

　　新員工剛?cè)肼殨r對新工作崗位和新環(huán)境充滿期待，對自己要做的事情感到緊張，不知所措。對于他們的這種心理狀態(tài)，公司應(yīng)該給予正確的引導(dǎo)。如果他們剛?cè)肼殨r管理制度不完善，或者HR沒有全面考慮細(xì)節(jié)，職員們等著，適當(dāng)?shù)墓ぷ魍七t，新員工可能會給公司留下負(fù)面的第一印象。這將對以后的訓(xùn)練產(chǎn)生不利影響。

　　做好新員工入職培訓(xùn)，新員工可以有效了解公司的公司文化和理念，感受公司的重視和歡迎，提高對公司的認(rèn)同感，認(rèn)識自己的職務(wù)。

　　為了使新員工能夠在7天內(nèi)快速合并到公司，管理員必須做以下7件事：

　　1.安排新人的座位和辦公室工作，確保相對獨(dú)立的辦公空間，組織位置周圍的同事互相認(rèn)識(每人介紹的時間不到1分鐘)，最大限度地減少新人對新環(huán)境的陌生感和不便感。

　　2.舉行歡迎會或聚餐，介紹部門所有同事，讓新員工互相認(rèn)識。

　　3.直屬上司與新人單獨(dú)溝通，幫助新人深入了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，還了解新人的專業(yè)潛力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃、愛好。

　　4.告訴新員工的工作責(zé)任，公司可以給予的發(fā)展空間和價值。

　　5.直屬上司每天要做什么，該怎么做等，將第一周的工作任務(wù)分配給新員工，告訴新員工與任務(wù)相關(guān)的部門同事，方便與同事溝通，更有效地完成任務(wù)。

　　6.要了解新員工每天的工作量和工作困難，及時發(fā)現(xiàn)和糾正他們?nèi)粘９ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，態(tài)度和藹，不批評，積極給予肯定和表揚(yáng)(反饋原則)。7.增加新員工和老員工(工作一年以上)的接觸，消除對新員工工作和環(huán)境的陌生感，盡快融入團(tuán)隊，第一周不要談?wù)撎喙ぷ髂繕?biāo)，給他們太大的工作壓力。

　　總的來說，對新員工進(jìn)行入職7天培訓(xùn)的目的是讓新員工迅速融入公司，讓他們對公司文化有深刻的認(rèn)識。

　　過去7天的訓(xùn)練有助于新人充分理解和認(rèn)可公司文化，逐漸將自己和公司視為一體，自覺學(xué)習(xí)與公司工作崗位相關(guān)的技能和知識，增強(qiáng)新人的認(rèn)同感和主人翁意識，從而在公司有個好的開始。

　　第二階段：過渡時期，教會的基本方法

　　新員工經(jīng)過幾天的訓(xùn)練后，對公司有了大致的了解，并開始逐漸融入團(tuán)隊。在這個階段，很多公司將加快新員工的教育進(jìn)度，縮短教育時間，使他們能夠快速進(jìn)入工作崗位。這種方法可以在一定程度上降低公司的初期成本，充分發(fā)揮員工的作用，但新員工在快速培訓(xùn)過程中對公司的工作流程和管理理念不太了解，導(dǎo)致業(yè)務(wù)失誤，對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。為此，我們應(yīng)該放慢一些訓(xùn)練速度，給新人一個緩沖時間，讓他們重新認(rèn)識自己的身份和工作技能。

　　變化對新員工來說往往很痛苦，但HR可以通過以下方式開始，幫助新員工在短時間內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)換：

　　1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境，了解各部門的工作責(zé)任，熟悉公司內(nèi)部交流方法。例如，如何發(fā)送傳真、解決計算機(jī)問題的IT部門在哪里、如何接內(nèi)部電話、如何寫規(guī)范的內(nèi)部通信郵件等。

　　2.在新員工附近安排新員工，方便新員工對新員工的觀察和指導(dǎo)，幫助新員工快速樹立對工作的認(rèn)識。

　　3.及時觀察新員工的感情狀態(tài)，與它溝通，了解它是否因工作壓力而產(chǎn)生不安全感，以及是否忽視及時解決。

　　4.及時與新人分享自己的工作經(jīng)驗，讓他們在實踐中學(xué)習(xí)，快速提高工作能力。

　　5.適時對新人的成長和進(jìn)步給予肯定和稱贊，提出自己的高期望，在此過程中要注意4C的應(yīng)用，掌握反饋技巧，巧妙擴(kuò)大與新人的關(guān)系。

　　第三階段：賦予新員工挑戰(zhàn)性的工作

　　新人經(jīng)過前兩個階段的訓(xùn)練，對公司積累了一定的認(rèn)同感和期待，也知道了自己的職務(wù)和運(yùn)營程序。到了這個階段，訓(xùn)練將進(jìn)入最后階段，公司要做的就是讓新員工盡快適應(yīng)工作壓力。公司管理者適時地對新員工施加適當(dāng)?shù)膲毫?，可以促進(jìn)新員工的成長，但如果選擇不當(dāng)?shù)膲浩确椒?，會造成消極的結(jié)果，給新員工帶來抵觸情緒，反而會影響工作態(tài)度和工作成績。

　　管理者如何正確地施加壓力，讓新人接受挑戰(zhàn)性的任務(wù)？

　　1.管理者要了解新人的優(yōu)點(diǎn)和他們擁有的技能，明確職務(wù)要求和審查標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.組織公司團(tuán)隊建設(shè)活動，在活動過程中觀察新人的優(yōu)點(diǎn)和潛力，在后續(xù)工作日程中揚(yáng)長避短。

　　3.新人犯錯誤時，管理者要給他們糾正的機(jī)會，建立逆境環(huán)境，觀察處事行為和心態(tài)，更好地理解新人的培養(yǎng)價值。

　　4.如果新人真的不能勝任現(xiàn)在的職位，管理者應(yīng)該再給他一點(diǎn)機(jī)會，不要一刀切，因為他是否適合其他部門，一刀切。

　　在訓(xùn)練過程中，管理者要緩慢有效地給新員工施加壓力，例如拉橡皮筋，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)拉會增加彈性，但過度拉會破壞橡皮筋。

　　第四階段：感謝鼓勵，建立互信關(guān)系

　　在對新人的訓(xùn)練過程中，很多管理者認(rèn)為“唱黑臉”比“唱白臉”好得多。為了讓新人快速進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)，端正態(tài)度，不?；^，他們會非常吝嗇自己的稱贊和稱贊，反而會以嚴(yán)厲的態(tài)度對待新人。

　　但是這樣做的弊端也很明顯。對新人不熟悉的環(huán)境和嚴(yán)厲的管理者可以給新人帶來強(qiáng)大的壓力，在工作中經(jīng)常戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，只能承諾，不能放手，在表達(dá)自己的想法之前反復(fù)思考?！拔夷苷f這句話嗎？我可以問這件事嗎？”對公司和管理者缺乏信任。

　　因此，管理者在培訓(xùn)新員工的過程中不要稱贊他們，要以目的地和目標(biāo)稱贊他們，并在對表彰語言的掌握中遵循時效性、多樣性和開放性三個原則。

　　及時性：新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)或取得進(jìn)展時，管理者應(yīng)及時給予表揚(yáng)和獎勵，提高員工的成就感和自信心。

　　多樣性：管理者要對新員工進(jìn)行多種形式的稱贊和鼓勵，除了口頭稱贊外，還要制作其他驚喜、一張小紙條、一束花等小禮物。這樣，讓新員工感受到管理者對他的稱贊和恩惠，從而更加努力地投入工作。

　　開放性：管理者應(yīng)鼓勵公司同事公開展示新員工的成績，當(dāng)眾稱贊，分享成功經(jīng)驗，樹立榜樣，贏得團(tuán)隊其他成員的稱贊。借此鼓勵他更加奮發(fā)向上，挑戰(zhàn)難關(guān)，努力工作。對新員工的人性稱贊代表了對管理者的信任和認(rèn)可，極大地激發(fā)了他內(nèi)心的工作熱情，將使新員工初入職場時的熱情和熱情保持最長時間，從而為公司帶來更好的收益。

　　第五階段：融入團(tuán)隊，合作精神教育

　　個人的成功離不開團(tuán)隊的協(xié)助，個人的努力需要在團(tuán)隊中體現(xiàn)其價值，因此公司培養(yǎng)新員工的一個重要方面是盡快將他們?nèi)谌牍镜膱F(tuán)隊，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神。

　　團(tuán)隊合作的價值對公司來說是不言而喻的。我們以可樂公司為例說明?？煽诳蓸酚袃蓚€飲料開發(fā)組，一個是碳酸飲料組，另一個是非碳酸飲料組。這兩組員工在工作中各司其職，各有自己的工作范圍和職責(zé)。但是，一旦他們一起做新項目，非碳酸集團(tuán)的4名職員在上班途中發(fā)生交通事故，其中3人傷勢嚴(yán)重，需要臥床休息2個月。無法繼續(xù)自己的工作。但是項目研發(fā)有時間要求，所以不等人。這時，碳酸隊的工作人員主動出面承擔(dān)這一負(fù)擔(dān)，確保項目研發(fā)工作順利進(jìn)行。

　　正如可口可樂人力資源經(jīng)理彭志勇所說：“可口可樂就像足球隊一樣。后衛(wèi)有后衛(wèi)的工作范圍，前鋒有前鋒的功能領(lǐng)域，但沒有前鋒的時候，后衛(wèi)要補(bǔ)充。這是公司的運(yùn)營模式。單擊

　　可口可樂公司有一瓶飲料來自產(chǎn)品線，市場部提議、研發(fā)中心研發(fā)、生產(chǎn)部生產(chǎn)、運(yùn)營部檢查、兵工廠包裝瓶，中間財務(wù)部要進(jìn)行產(chǎn)品損益分析。如果這些鏈接中的任何一個不能正常執(zhí)行，都可能導(dǎo)致整個生產(chǎn)過程的失敗。因此，各部門要誠實合作，多溝通，才能保證公司的順利運(yùn)營。

　　公司在培訓(xùn)新員工時，要積極培養(yǎng)他們的團(tuán)隊精神，樹立集體意識，從我做起，勇于承擔(dān)責(zé)任，在崗位上大放異彩，積極為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)。那么，管理者如何培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊精神呢？

　　在培訓(xùn)過程中，管理者應(yīng)始終以人為本，致力于培養(yǎng)新員工的團(tuán)隊合作意識，并應(yīng)：

　　1.組織新員工參加團(tuán)隊建設(shè)活動，與團(tuán)隊其他成員充分交流，相互合作，完成任務(wù)。鼓勵新員工在會議上主動發(fā)言，表達(dá)自己的想法。

　　2.鼓勵新員工將對工作的認(rèn)識、最近的成長等分享給團(tuán)隊其他成員，縮小與老員工的距離，及時解決對新員工激勵的疑惑。

　　3.與新員工討論如何處理工作中出現(xiàn)的問題，組織新員工進(jìn)行情景模擬，肯定他提出的好建議。

　　4.及時處理新員工之間的矛盾和問題，不把問題復(fù)雜化，不搞辦公室政治，平等對待所有員工，避免新員工之間的初心不平衡。

　　所謂“人心整齊，泰山移動”?！皥F(tuán)隊合作可以營造工作氛圍，讓各團(tuán)隊成員感受到歸屬感，提高工作積極性和生產(chǎn)力，迅速融入團(tuán)隊，為公司帶來更高的收益。

　　第六階段：重新定義新員工，適當(dāng)授權(quán)

　　經(jīng)過上述五個階段的培訓(xùn)，大部分新員工對公司各方面的情況和自己的職責(zé)有了更深的了解和認(rèn)識，已經(jīng)逐漸成為公司的一部分，對公司有了很高的歸屬感。(那么，訓(xùn)練時間可以在這里結(jié)束，新員工正式投入工作了嗎？當(dāng)然不是。隨著教育的進(jìn)行，新的課題正在出現(xiàn)。在這個階段，管理者的教育焦點(diǎn)是重新定義新員工，適當(dāng)授權(quán)，給予信任。為此，管理員必須：

　　1.幫助新人重新定位自己，讓他們重新認(rèn)識到這件事的意義，包括價值、優(yōu)勢、責(zé)任、使命、強(qiáng)度、發(fā)展空間等，從而找到正確的目標(biāo)和方向。

　　2.要時刻關(guān)注新人，及時調(diào)整新員工的負(fù)面情緒。管理者要改變想法，積極回答新員工的提問。即使你認(rèn)為這些問題是幼稚的，不可理解的。

　　擴(kuò)大公司的愿景和戰(zhàn)略決策。公司有重大決定或鼓舞人心的消息時，管理者要及時通知新人，隨時激勵新人。

　　4.要根據(jù)新員工的事前訓(xùn)練成果適當(dāng)授權(quán)。要讓他發(fā)現(xiàn)工作的價值，享受工作成果的快樂。

　　5.在賦予新員工權(quán)力時，管理者應(yīng)循序漸進(jìn)地將權(quán)限從限制轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥允跈?quán)、不充分授權(quán)和逐漸充分授權(quán)。在此過程中，要監(jiān)督新員工的工作情況，根據(jù)他的成果隨時進(jìn)行調(diào)整，不能直接全部授權(quán)。

　　高明的授權(quán)是把權(quán)力和重?fù)?dān)交給員工，讓他們感受到管理者的信任和重視，讓他們明白肩上的責(zé)任，讓他們?yōu)楣九ぷ?，快速成長。這是調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工歸屬感的好方法。

　　第七階段：為員工制定詳細(xì)的開發(fā)計劃

　　在教育即將結(jié)束的時候，公司應(yīng)該通過對新員工的正式評價和他的未來發(fā)展計劃，明確自己在公司的發(fā)展方向，自覺地朝這個方向發(fā)展。但是，很多公司不重視這個階段，直接把職員投入到工作崗位上，做相關(guān)工作，但也有因為沒有妥善處理細(xì)節(jié)，在職員的云中反而找不到方向的情況。(如果沒有目標(biāo)和動機(jī)，新員工在工作中就不會有100%的熱情。因此，管理者為新員工制定詳細(xì)的發(fā)展計劃至關(guān)重要。例如，如果一家國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)過多年的發(fā)展，成功地聚集了大量優(yōu)秀的技術(shù)人才，讓他們安心地留在公司，積極為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，那么該公司如何做到這一點(diǎn)呢？

　　給予員工優(yōu)厚的待遇也是原因之一，但更重要的是，該公司通過向員工提供的增長和發(fā)展機(jī)會，幫助他們制定了令人滿意和有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃。

　　為此，上海分部開設(shè)了職業(yè)發(fā)展自我管理課程，使參與者能夠更好地認(rèn)識自己，進(jìn)行自我評價。接著，公司重新評估了員工。公司的評價與員工個人發(fā)展目標(biāo)一致時，管理者將幫助員工制定開發(fā)晉升計劃，記錄在特定階段需要做的事情或需要參與的學(xué)習(xí)。在此過程中，管理員盡可能向員工提供幫助和支持。

　　制定完整的員工評價和發(fā)展計劃的過程如下：

　　1.目的明確的面談。首先是職員的自評，包括在訓(xùn)練期間完成的工作、取得的成果、為工作做了什么努力、哪些方面很累，做得不好，與其他同事相比，自己的優(yōu)勢和不足之處是什么。

　　以下是管理者的評價，包括結(jié)果、潛力、日常成果等。在此過程中，管理者要遵循反饋技巧，先肯定成果，然后對工作不說員工的不足，不足時要舉具體真實的例子來支持，從員工的角度平等地提出看法和建議。

　　2.明確公司的發(fā)展規(guī)劃和競爭制度，使員工能夠了解公司的發(fā)展、職位晉升機(jī)會、政策、標(biāo)準(zhǔn)、條件、業(yè)績評價方法、培訓(xùn)機(jī)會等。

　　3.讓職員們談?wù)撟约簩ξ磥淼南敕ɑ蛴媱潱瑸樗南乱徊桨l(fā)展提出建議，給他們機(jī)會，讓他們心里有數(shù)。

　　4.新員工制定短期目標(biāo)和具體實施措施，監(jiān)督檢查目標(biāo)的進(jìn)度，幫助他實現(xiàn)既定目標(biāo)。

　　5.根據(jù)每個人的實際情況制定目標(biāo)增長計劃，鼓勵員工多學(xué)習(xí)，并在與員工的反復(fù)審查中達(dá)成協(xié)議。

　　現(xiàn)代職場上，員工除了關(guān)心物質(zhì)報酬外，對自己職業(yè)發(fā)展的重視也在提高?？床坏桨l(fā)展前景，選擇跳槽的現(xiàn)象越來越多。

　　幫助員工制定發(fā)展計劃，可以激發(fā)員工的工作積極性和熱情，幫助員工掌握工作技能，幫助員工更好地實現(xiàn)自我價值，超越自身，提高公司業(yè)績，為公司創(chuàng)造更光明的未來。

　　大企管理針對企業(yè)高層經(jīng)營、中層管理、基層執(zhí)行，輸出一系列咨詢項目服務(wù)，真正做到了為成長型企業(yè)普及必修管理服務(wù)。

　　多年來，大企管理集團(tuán)一直堅持不斷提升產(chǎn)品品質(zhì)和客戶價值，構(gòu)建了完善的產(chǎn)品體系：

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